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Für die einen ein Schreckgespenst unter dem man sich nicht all zu viel vorstellen kann, für die anderen ein probates Mittel in der Personalarbeit: Die Abmahnung. Alleine bei Google tauchen über 1,5 Millionen Treffer zu dem Schlagwort auf. Außerdem ist das Wort ein beliebter Suchbegriff bei den Suchmaschinen. Bei Amazon können Sie tatsächlich, rund 100 Bücher zu dem Thema kaufen.

Also ein Thema, was viele zu bewegen scheint. Sowohl für Personaler als auch Arbeitnehmer gilt, Grundlagen des warum und wieso sollten bekannt sein. Die verhaltensbedingte Abmahnung geht in der Regel der ordentlichen Kündigung voraus, bzw. ist sogar deren Grundlage. Das heißt, es dient als Warnschuss des Arbeitgebers und wenn die Abmahnung nicht ernst genommen wird, kann der Chef eben ordnungsgemäß kündigen. Natürlich gibt es auch Ausnahmen, wo es einer Abmahnung nicht bedarf, z.B. bei einem Verdacht auf eine schwere Straftat oder bei schweren Pflichtverletzungen.

Bei Betrieben ab 10 Mitarbeitern, ist eine ordentliche Kündigung nämlich unwirksam, wenn diese nicht sozial gerechtfertigt ist. Ausnahme sind Gründe die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Im Klartext: Um als Unternehmen kündigen zu können, wenn der Mitarbeiter seine Pflichten und Aufgaben verletzt, muss eine Abmahnung vorausgegangen sein. Verstößt der Mitarbeiter dann wieder gegen die angegebenen Gründe der Abmahnung, kann die ordentliche Kündigung erfolgen.

Was muss in der Abmahnung stehen?

• Die Gründe der Beanstandung. Hier muss der Sachverhalt konkret benannt werden. Also gegen welche Inhalte seines Arbeitsvertrages, der Arbeitnehmer verstoßen hat.

• Ein Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber ein weiteres Fehlverhalten nicht mehr dulden wird.

• Die Ankündigung der Konsequenz. Also was passiert, wenn dieses oder ein vergleichbares Verhalten des Arbeitnehmers nochmals passiert. Hier wird die Kündigung in der Regel dann schriftlich angedroht.

Als Empfänger der Abmahnung, können Sie also nun erst mal schauen ob die genannten Kriterien auch erfüllt wurden. Wenn Sie anderer Meinung sind als Ihr Arbeitgeber, können Sie auch darauf bestehen eine Stellungnahme Ihrer Personalakte beizufügen. Natürlich hat der Arbeitnehmer auch das Recht, gegen die Abmahnung zu klagen, um diese aus der Personalakte zu entfernen.

Was viele Beteiligten nicht wissen ist, dass es oft zu mangelhaften Abmahnungen kommt die wegen inhaltlicher Fehler eigentlich ungültig sind. So ist der Abmahnungsgrund zum Beispiel genau darzustellen. Es reicht nicht aus zu schreiben, dass der Arbeitnehmer gegen seine Aufgaben des Arbeitsvertrages verstoßen hat.

Ist das der Fall, ist die Klage gegen die Abmahnung aus Sicht des Arbeitnehmers nicht unbedingt immer der beste Weg. Ist die Abmahnung nämlich aus formellen Gründen unwirksam und der Arbeitnehmer klagt, kann der Arbeitgeber die Abmahnung noch während des Prozesses entfernen und durch eine, die zum Beispiel das Fehlverhalten nun genau beschreibt, ersetzen.

Als Arbeitnehmer ist es wohl ratsam, auf eine Gegendarstellung in der eigenen Personalakte zu bestehen. Diese sollte auch schriftlich vom Arbeitgeber bestätigt werden. Bevor man dagegen klagt, sollte zunächst einmal durch einen Fachanwalt geprüft werden, ob denn die Abmahnung gültig ist. Ist diese aus welchen Gründen auch immer unwirksam, sollte man es sich gut überlegen, ob man denn überhaupt klagt, wenn man damit dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Nachbesserung lässt.

Als Arbeitgeber macht es Sinn, die Abmahnung auch rechtlich wirksam zu formulieren. Eine zu lasche Handhabe kann einfach die Gültigkeit aufs Spiel setzen. Und sollte es bei einer späteren Kündigung zu einer Klage kommen, ist der Ärger vorprogrammiert. Also auch hier gilt: Ein Fachanwalt kann viel Ärger und vor allem Kosten im Nachhinein ersparen.

 

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