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Es gibt Unternehmen, die Personalmarketing immer noch mit Werbeversprechen verwechseln. Was aber, wenn die Realität im Unternehmen anders aussieht als das nach außen transportierte Bild? Ein Beispiel, wie ein Unternehmen an Realitätsverlust und übertriebener Selbstsicherheit auf dem Bewerbermarkt als Arbeitgeber scheitern wird.

Es brennt. Dringend werden einige Fachleute für ein großes Dienstleistungsunternehmen gesucht. Dieses hat sich in den letzten zwei Jahren so gut am Markt positionieren können, dass nun immer mehr Kunden hinzu gewonnen werden. Um gute Mitarbeiter zu finden, sucht man nun nach Lösungen. Eine Beratung soll es richten. Das Ziel: Eine positives Arbeitgeberimage und Ansprache latenter Bewerber  mittels Aufbau eines online basierten Personalmarketings und Employer Brandings.

“Die Leute sind froh, in einem so gesunden Unternehmen arbeiten zu können“

Während erster Gespräche wird schnell klar, dass die Geschäftsleitung sich sicher ist, dass man einen hervorragenden Arbeitgeber abgibt. Weiteres Nachfragen offenbart allerdings zwischen den Zeilen, dass man ebenso davon überzeugt ist, dass die Mitarbeiter froh sein können in diesem Unternehmen, und damit also mit diesem Chef, zu arbeiten. Da kribbelt es in den Nackenhaaren. Weiß der Mann eigentlich wovon er redet? Nachfragen ergeben nicht nur, dass er keinerlei Kontakt zu weiteren Hierarchieebenen als seine direkten Untergebenen pflegt, sondern, dass er sogar einen eigenen Eingang nutzt um nicht mit “allen möglichen Leuten“ zusammen treffen zu müssen. Man nutzt also nicht einmal die Chance Mitarbeiter zu begrüßen oder geschweige denn als Ansprechpartner physisch zu existieren.

Das ist nicht unbedingt selten und so mancher wird sagen, dass dies eben die Aufgabe von Gruppen- oder Abteilungsleitern sein kann. Geschenkt, aber dennoch eine schlechte Eigenschaft als Manager mit der man Sympathiepunkte und Chancen wiederum verschenkt .

Kontaktwüste Personalabteilung

Nun zur Personalabteilung. Wie tickt und arbeitet die denn so? Wie meist üblich, ist auch hier die Rekrutierung von Mitarbeitern ein Beigeschäft, das nebenher erledigt werden muss. Personalmarketing und Employer Branding praktisch nicht existent, da Payroll und andere administrative Aufgaben die Personalmitarbeiter binden. Aber dazu ist ja nun der Berater da. Die Frage wer die Ideen später in die Praxis umsetzen soll hat man sich bis dahin noch nicht gestellt. O.K. kann man ja lösen.

Was sich nicht so einfach lösen lässt, ist die Tatsache, dass die Personalabteilung in diesem Falle praktisch auch keinerlei Kontakt zu den Mitarbeitern hat. Auch das ist nicht unbedingt unüblich. Auch in vielen anderen Unternehmen sieht man als Mitarbeiter einen Personaler in der Regel nur dreimal. Beim Einstellungsgespräch, bei der Begrüßung und bei der Kündigung. Oftmals die einzige Chance für so manche Personalabteilung etwas über die allgemeine Stimmung zu erfahren ist der Flurfunk. Wobei viele Personaler es damit nicht einfach haben. Völlig unverschuldet. Denn wer steckt gerade der Personalabteilung in der Zigarettenpause vor der Tür, dass der eigene Abteilungsleiter ein Volldepp und man deswegen unzufrieden mit seinem Job ist?

Auf die Frage wie man Personalentwicklung betreibt, kam dann die Antwort: “Ja, machen wir, klar!“ Das “wie” konnte nicht so richtig beantwortet werden. Tatsächlich beschränkt sich dieses nämlich auf ein einmal im Jahr stattfindendes Beurteilungsgespräch mit den Abteilungsleitern, welches dann in die Personalakte gelegt wird. Dazu werden interne Kurse angeboten, die die Defizite in bestimmten Fachbereichen ausgleichen sollen. Auch das in der Verantwortung und in der Abwicklung der Abteilungsleiter. Kurz und knapp. Die Personalabteilung hat keinerlei Ahnung, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit oder den internen Ruf als Arbeitgeber steht.

Wie geht es den Mitarbeitern wirklich? 

Nun denn. Frischen Mutes bleibt da nur eins. Erst mal nachhören, was die Mitarbeiter dazu zu sagen haben.  Zwei Tage in zwei Abteilungen ist nicht viel, aber man kann etwas von der allgemeinen Stimmung und die von Einzelnen einfangen. Ich frage auch gezielter nach und bin doch recht erstaunt, dass bei den Gehältern angeblich Unterschiede von über 100 Prozent bestehen sollen. Für die gleiche Aufgabe im gleichen Team, bei gleicher Arbeitszeit. Einigen Mitarbeitern wird Teilzeit ermöglicht, anderen wiederum nicht. Eine Mitarbeiterin klagt darüber, dass sie in, sagen wir mal aus Gründen der Anonymität ca. einem Jahrzehnt, keinerlei Gehaltserhöhung bekommen habe. Live bekomme ich mit, wie eine Abteilungsleiterin sich seit einer Woche hat krank scheiben lassen, da ihr Hund angefahren wurde und sie diesen nun betreuen müsse. Es sollen später sogar 2 Wochen daraus werden, während einer Sachbearbeiterin aus eben dieser Abteilung eine Woche Urlaub nicht genehmigt wurde, da die Arbeit nicht zu bewältigen wäre. Starker Tobak.

Zurück in der Personalabteilung frage ich nach. Tatsächlich existieren zwei Arten von Arbeitsverträgen. Es gibt Mitarbeiter die vom Mutterkonzern kommen und welche, die direkt bei der Tochter angestellt sind. Die Konzernvergütung liegt bei gleicher Aufgabe tatsächlich um 100 bis 150 Prozent höher als bei den neuen Verträgen. Und diese Konzernverträge stellen über 1/3 der gesamten Belegschaft. Auch ein 13tes Gehalt als Weihnachtsgeld steht nur den Mitarbeitern mit Konzernvertrag zu.

Ich schlage eine anonyme online Befragung der Mitarbeiter vor, um herauszufinden wie die Stimmung ist. Dem wird auch mit großem Interesse zugestimmt. Die Ergebnisse sind allerdings desaströs. Die Stimmung nahezu auf dem Nullpunkt. Das erste mal sieht, bzw. liest die Personalabteilung und Unternehmensführung was die Mitarbeiter bewegt und welche Wünsche bestehen. Gehälter, Arbeitszeitmodelle und Fortbildung sind die großen Themen. Was den meisten aber fehlt ist die Wertschätzung für das was sie tun. Ebenfalls ganz oben auf der Agenda: Immer weiter steigende Mehrarbeit.

Und ändern wird sich nichts

Wie will man so ein realistisches Personalmarketing betreiben? Kommt zu uns, da bekommen die Kollegen schon mal mehr als das doppelte? Oder: Immer mehr Arbeit aber wenig Wertschätzung? Wenn nicht hier, wo steht dann ein echter Wertewandel in einem Unternehmen an. Ein Meer von Chancen das Ruder herum zu reißen. Angefangen damit, dass ein Manager sehr wohl die richtige Tür benutzen kann um die Mitarbeiter zu begrüßen. Weiter mit einer Personalabteilung die sich um Personalentwicklung und Personalzufriedenheit kümmert. Personalverantwortliche die soziale Kompetenzen erlernen und Verantwortung für das Wohl der Kollegen mit übernehmen. Ein Betriebsrat der nicht Sand ins Getriebe schmeißt um seine Macht als Paragraphenreiter unter Beweis zu stellen, sondern hemdsärmelig sich um die Wünsche und Bedürfnisse der Kollegen kümmert.

In der Theorie ist das erst mal angekommen. In der Praxis scheitert es schlicht am Willen. Am Willen etwas zu ändern, da die Personen denen die Macht zum Wandel innewohnt in einer Komfortzone arbeiten. Noch. Wie komfortabel diese zu sein scheint, zeigt dann ein – nur wenige Zeit später an alle Mitarbeiter ausgegebenes-  Schreiben.  Darin wird aufgeführt, ab welchen, durch die betreffenden Mitarbeiter verursachten Schadenssummen, eine Abmahnung, bzw. Kündigung erfolgt. Im Namen und Segen der Unternehmensführung, der Personalabteilung und des Betriebsrates.