Sind Personalberatungen wirklich unverzichtbar, oder gibt es innovativere Wege? Mit dem Start der Online-Stellenbörsen 1995 begann ein neues Zeitalter für Personalberatungen und Headhunter. Früher verließ man sich auf die Printmedien und nicht zuletzt auf ein persönliches Netzwerk. Heute nutzen sie vor allem Business Networks. Die Personalabteilungen werden aber selber immer aktiver im Web. Entwickelt sich Social Media vom Segen zum Fluch für Personalberater? 

Online-Stellenanzeigen boten im Gegensatz zu sehr teuren Printanzeigen ein finanziell überschaubares Invest, das sich bei erfolgreicher Vermittlung vergolden lassen konnte. Als ich noch bei jobpilot arbeitete haben wir uns nicht selten darüber amüsiert, wenn Unternehmen und von Ihnen zusätzlich beauftragte Personalberatungen, am gleichen Tag, mit nahezu gleichem Text, eine nahezu identische Anzeige schalteten. Wieso so etwas von Erfolg gekrönt war? In der Regel lag die Kunst in der schnellen Aktion. Dank häufig träger Bewerbungsprozesse in den Unternehmen, konnten sich pfiffige Personalberater durch schnelle Aktion einen Vorteil verschaffen. Natürlich konnten die viele Personalberater auf ein eigenes Bewerbernetzwerk zugreifen, welches sie in oftmals langjähriger, mühsamer Arbeit aufgebaut hatten und Unternehmen in der Regel nicht besessen haben. In diesem Falle würde ich allerdings keine Stellenanzeige mehr bemühen, oder? Aber das Netzwerk ist halt ein Verkaufsargument und nicht zu hinterfragen.

Und es hat XING gemacht

Als das Hamburger Business Network seine virtuellen Pforten öffnete, brauchten Personalberatungen nicht so lange wie die Unternehmen, um zu begreifen, welches Paradies der fantastischen und kostenlosen Rekrutierungsmöglichkeiten  sich da aufgetan hatte. Gab es denn so etwas? Eine Datenbank für Fach- und Führungskräfte die auch noch dafür bezahlten um sich dort eintragen zu lassen. Diese potentiellen Vermittlungskandidaten lieferten (und liefern) nicht nur die nötige berufliche Vita, sondern halten diese auch noch schön auf dem aktuellsten Stand. Und das beste daran: Man braucht sich nicht durch Telefonate an Zielpersonen heranarbeiten, man konnte nun einfach per Systen Kontakt aufnehmen. Und wenn die Person nicht wollte, dann konnte man ja immer noch anrufen. Den Namen und die Firma und der Zielperson hatte man ja. Man braucht nicht mehr um sich verbinden zu lassen.

Kommunikation ist Unternehmenssache! 

Outsourcing ist seit Jahren ein großes Thema in den Unternehmen. Das gilt auch für Personalabteilungen. Was für die Payroll mehr als vernünftig ist, gilt aber noch lange nicht für die Kommunikation. Was vor wenigen Jahren undenkbar war, ist heute zum Standart geworden. Personalabteilungen treten, für alle sichtbar, als Sprachrohr des Unternehmens auf. Das Arbeitgeberimage, früher bisweilen versteckt hinter Produkten oder Dienstleistungen oder oft nur in die begrenzte Öffentlichkeit der Freundeskreise eigener Mitarbeiter getragen, steht heute im Mittelpunkt der Außendarstellung. Heute sollen alle wissen, welch guter Arbeitgeber man ist. Einigen fällt das Loslassen, der Schritt in die Extrovertiertheit und vor allem die gewünschte Offenheit schwer. Aber geht es heute noch ohne eigenes Blog, Facebook, Twitter, Business Networks und dem einen oder anderen – wenigstens Versuch – eines viral erfolgreichen Videos? Nein, nicht wirklich und auch wohl kaum erfolgreich. Ohne das, bleibt man, falls man nicht im glücklichen Besitz eines weltbekannten Markennamens ist, wohl eher eine konstante Unbekannte auf dem Feld der Arbeitgeber.

Personaldienstleister kosten Kommunikationspotential

Mit Suchaufträgen vergibt man auch, neben der Chance sein Netzwerk selbst zu erweitern, ins Gespräch zu kommen und eigene Nachrichten zu transportieren, weitere wesentliche Kommunikationsvorteile an Dritte. In den Kosten für eine Besetzung für externe Dienstleister die im unternehmensfremden Look and Feel auftreten und die Kommunikation an sich binden, dürften diese übrigens bei keinem Unternehmen in die Kostenrechnung mit einfließen. Ein Fehler oder nur eine marginale Größe?  Eindeutig ein wichtiger Punkt.  Neben dem Transport der eigenen Arbeitgeberwerte im eigenen Gewande, durch die Methode und Inhalte wie, und mit denen ich Zielgruppen anspreche, ist das Ziel in eine aktive Kommunikation zu kommen, die im besten Falle in einer Einstellung eines passenden Kandidaten endet, nicht gegeben. Und falls es nicht zur Einstellung kommt, dann sollte diese Person wenigstens das Netzwerk des Arbeitgebers erweitern, idealerweise dann in einem eigenen Kandidatenpool für eventuell spätere, passende Vakanzen Profil zeigen, und/oder wenigstens als gelegentlicher Übermittler meiner Nachrichten in den sozialen Medien auftreten und sich zum Multiplikator meiner Bemühungen machen.

Die Selbermacher

Die digitale Kommunikation hat die internen Strukturen und Aufgabengebiete verändert und wird dies in zunehmendem Maße tun. Wer erfolgreich sein möchte, kann nicht alles outsourcen. Nicht zuletzt, da eigene, loyale und zufriedene Mitarbeiter authentischer sind und Risiken durch Fehlverhalten eher minimiert werden können. Produktmarketing, Öffentlichkeits- und Personalarbeit werden immer weiter zusammenschmelzen. Die Kommunikation der Unternehmen wird immer professioneller und damit auch rationeller. Wenn schon Dritte kommunikative Dienstleistungen durchführen, dann im Gewand des Unternehmens und wenn möglich, mit den Werkzeugen desselben. Auch die Ergebnisse, in Form von Leads, Abschlüssen, Bewerbungen unsw. gehen komplett an das Unternehmen und nicht an den beauftragten Dienstleister.

Der Bereich des guten alten Research wird auch im digitalen Zeitalter immer wichtiger und wird zu einer festen Größe in den Unternehmen.  Alleine die Besetzung einer offenen Position im Fachkräftebereich, durch einen Personalberater, kann schnell zwischen 15.000 und 25.000 Euro kosten. Da muss man kein Rechenkünstler sein, um sich klar zu machen, dass mit wenigen Besetzungen im Jahr, durch eigenen Research, eine Arbeitskraft für diesen Bereich gewinnbringend refinanziert werden kann. Hinzu kommt, dass gerade der Research oft ein unbeackertes Feld in den Bereichen Personalmarketing und Employer Branding ist. Hier haben die Unternehmen die Chance auch latente Kandidaten von einem positiven Arbeitgeberimage zu überzeugen, indem man durchdachte Ansprachen mit gezieltem Pampern der Zielpersonen verbindet. Das Rad muss da nicht neu erfunden werden, aber was im Vertrieb seit langem funktioniert ist in der Personalarbeit nicht weniger erfolgreich.

Personalberater müssen sich anpassen

Die zukünftige Entwicklung des Marktes verlangt von den Personaldienstleistern eine bisher nicht bekannte Flexibilität. Die Besetzungsaufträge werden zukünftig abnehmen. Das zeigen auch aktuelle Umfragen, wie mein Social-Media-Report, den wir in den nächsten Wochen veröffentlichen werden. Die Zukunft lässt aber Platz für Dienstleister, die sich als verlängerter Arm der Unternehmen sehen. Hier wird die Musik für die Personalberater aber eher auf dem Parkett des Research, also der Kandidatensuche, spielen. Das lukrative Feld der viralen Kampagnen haben längst die Agenturen übernommen und darin gehen oftmals klassische Stellenausschreibungen mit auf, indem diese aktiv beworben werden. Solche Inhouse-Dienstleister im Research funktionieren sehr gut und ich kenne erfolgreiche Symbiosen. Aber dieser Research wird dann nur in Ausnahmefällen im Namen der Personalberater erfolgen, dann z.B. wenn bestehende Mitarbeiter ersetzt werden sollen. Das bedeutet für Personalberatungen auch in diesem Bereich hinter den Arbeitgeber zu treten und sein Licht unter den Scheffel zu stellen.

Der Personalberater wird nicht verschwinden, aber die Relevanz des Namens eines Personalberaters im Arbeitsmarkt wird abnehmen. Viel wichtiger werden die Unternehmen selber. Social Media und die damit verbundene digitale Kommunikation kann zukünftig zum Fluch der Personalberatungen werden.

Dumm nur, wenn man die Gläubigen dazu einläd, dazu auf tvmaria.com zu surfen. Richtig wäre tvmaria.net  gewesen. Der kleine Irrtum ist insofern gravierend, da im Web klerikale Freude und Fleischesgelüste nah beieinander liegen können. In diesem Falle handelt es sich pikanterweise um eine Sex-Live-Chat. Die Gläubigen dürften sich sehr gewundert haben, als sie die Webseite aufriefen. Die Kirche entschuldigt sich übrigens für diesen Vorfall. Auffallend ist übrigens die weitreichend gleiche Aufmachung des Websitetitels. Ein Teufel wer Schlechtes dabei denkt.

Mit gutem Beispiel voran gehen

Stellenanzeigen bergen manchmal ebenfalls gehörige Portionen Humor. Im Grunde kann man ja froh sein wenn man mittlerweile Anzeigen findet, bei denen der Bewerber nicht schon Höchstleistungen in seiner Vita vorweisen muss. Aber gleich so tief zu stapeln ist dann doch wieder bedenklich. Spätestens für den Kunden. Gefunden bei der Arbeitsagentur.

Es gibt Unternehmen, die Personalmarketing immer noch mit Werbeversprechen verwechseln. Was aber, wenn die Realität im Unternehmen anders aussieht als das nach außen transportierte Bild? Ein Beispiel, wie ein Unternehmen an Realitätsverlust und übertriebener Selbstsicherheit auf dem Bewerbermarkt als Arbeitgeber scheitern wird.

Es brennt. Dringend werden einige Fachleute für ein großes Dienstleistungsunternehmen gesucht. Dieses hat sich in den letzten zwei Jahren so gut am Markt positionieren können, dass nun immer mehr Kunden hinzu gewonnen werden. Um gute Mitarbeiter zu finden, sucht man nun nach Lösungen. Eine Beratung soll es richten. Das Ziel: Eine positives Arbeitgeberimage und Ansprache latenter Bewerber  mittels Aufbau eines online basierten Personalmarketings und Employer Brandings.

“Die Leute sind froh, in einem so gesunden Unternehmen arbeiten zu können“

Während erster Gespräche wird schnell klar, dass die Geschäftsleitung sich sicher ist, dass man einen hervorragenden Arbeitgeber abgibt. Weiteres Nachfragen offenbart allerdings zwischen den Zeilen, dass man ebenso davon überzeugt ist, dass die Mitarbeiter froh sein können in diesem Unternehmen, und damit also mit diesem Chef, zu arbeiten. Da kribbelt es in den Nackenhaaren. Weiß der Mann eigentlich wovon er redet? Nachfragen ergeben nicht nur, dass er keinerlei Kontakt zu weiteren Hierarchieebenen als seine direkten Untergebenen pflegt, sondern, dass er sogar einen eigenen Eingang nutzt um nicht mit “allen möglichen Leuten“ zusammen treffen zu müssen. Man nutzt also nicht einmal die Chance Mitarbeiter zu begrüßen oder geschweige denn als Ansprechpartner physisch zu existieren.

Das ist nicht unbedingt selten und so mancher wird sagen, dass dies eben die Aufgabe von Gruppen- oder Abteilungsleitern sein kann. Geschenkt, aber dennoch eine schlechte Eigenschaft als Manager mit der man Sympathiepunkte und Chancen wiederum verschenkt .

Kontaktwüste Personalabteilung

Nun zur Personalabteilung. Wie tickt und arbeitet die denn so? Wie meist üblich, ist auch hier die Rekrutierung von Mitarbeitern ein Beigeschäft, das nebenher erledigt werden muss. Personalmarketing und Employer Branding praktisch nicht existent, da Payroll und andere administrative Aufgaben die Personalmitarbeiter binden. Aber dazu ist ja nun der Berater da. Die Frage wer die Ideen später in die Praxis umsetzen soll hat man sich bis dahin noch nicht gestellt. O.K. kann man ja lösen.

Was sich nicht so einfach lösen lässt, ist die Tatsache, dass die Personalabteilung in diesem Falle praktisch auch keinerlei Kontakt zu den Mitarbeitern hat. Auch das ist nicht unbedingt unüblich. Auch in vielen anderen Unternehmen sieht man als Mitarbeiter einen Personaler in der Regel nur dreimal. Beim Einstellungsgespräch, bei der Begrüßung und bei der Kündigung. Oftmals die einzige Chance für so manche Personalabteilung etwas über die allgemeine Stimmung zu erfahren ist der Flurfunk. Wobei viele Personaler es damit nicht einfach haben. Völlig unverschuldet. Denn wer steckt gerade der Personalabteilung in der Zigarettenpause vor der Tür, dass der eigene Abteilungsleiter ein Volldepp und man deswegen unzufrieden mit seinem Job ist?

Auf die Frage wie man Personalentwicklung betreibt, kam dann die Antwort: “Ja, machen wir, klar!“ Das “wie” konnte nicht so richtig beantwortet werden. Tatsächlich beschränkt sich dieses nämlich auf ein einmal im Jahr stattfindendes Beurteilungsgespräch mit den Abteilungsleitern, welches dann in die Personalakte gelegt wird. Dazu werden interne Kurse angeboten, die die Defizite in bestimmten Fachbereichen ausgleichen sollen. Auch das in der Verantwortung und in der Abwicklung der Abteilungsleiter. Kurz und knapp. Die Personalabteilung hat keinerlei Ahnung, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit oder den internen Ruf als Arbeitgeber steht.

Wie geht es den Mitarbeitern wirklich? 

Nun denn. Frischen Mutes bleibt da nur eins. Erst mal nachhören, was die Mitarbeiter dazu zu sagen haben.  Zwei Tage in zwei Abteilungen ist nicht viel, aber man kann etwas von der allgemeinen Stimmung und die von Einzelnen einfangen. Ich frage auch gezielter nach und bin doch recht erstaunt, dass bei den Gehältern angeblich Unterschiede von über 100 Prozent bestehen sollen. Für die gleiche Aufgabe im gleichen Team, bei gleicher Arbeitszeit. Einigen Mitarbeitern wird Teilzeit ermöglicht, anderen wiederum nicht. Eine Mitarbeiterin klagt darüber, dass sie in, sagen wir mal aus Gründen der Anonymität ca. einem Jahrzehnt, keinerlei Gehaltserhöhung bekommen habe. Live bekomme ich mit, wie eine Abteilungsleiterin sich seit einer Woche hat krank scheiben lassen, da ihr Hund angefahren wurde und sie diesen nun betreuen müsse. Es sollen später sogar 2 Wochen daraus werden, während einer Sachbearbeiterin aus eben dieser Abteilung eine Woche Urlaub nicht genehmigt wurde, da die Arbeit nicht zu bewältigen wäre. Starker Tobak.

Zurück in der Personalabteilung frage ich nach. Tatsächlich existieren zwei Arten von Arbeitsverträgen. Es gibt Mitarbeiter die vom Mutterkonzern kommen und welche, die direkt bei der Tochter angestellt sind. Die Konzernvergütung liegt bei gleicher Aufgabe tatsächlich um 100 bis 150 Prozent höher als bei den neuen Verträgen. Und diese Konzernverträge stellen über 1/3 der gesamten Belegschaft. Auch ein 13tes Gehalt als Weihnachtsgeld steht nur den Mitarbeitern mit Konzernvertrag zu.

Ich schlage eine anonyme online Befragung der Mitarbeiter vor, um herauszufinden wie die Stimmung ist. Dem wird auch mit großem Interesse zugestimmt. Die Ergebnisse sind allerdings desaströs. Die Stimmung nahezu auf dem Nullpunkt. Das erste mal sieht, bzw. liest die Personalabteilung und Unternehmensführung was die Mitarbeiter bewegt und welche Wünsche bestehen. Gehälter, Arbeitszeitmodelle und Fortbildung sind die großen Themen. Was den meisten aber fehlt ist die Wertschätzung für das was sie tun. Ebenfalls ganz oben auf der Agenda: Immer weiter steigende Mehrarbeit.

Und ändern wird sich nichts

Wie will man so ein realistisches Personalmarketing betreiben? Kommt zu uns, da bekommen die Kollegen schon mal mehr als das doppelte? Oder: Immer mehr Arbeit aber wenig Wertschätzung? Wenn nicht hier, wo steht dann ein echter Wertewandel in einem Unternehmen an. Ein Meer von Chancen das Ruder herum zu reißen. Angefangen damit, dass ein Manager sehr wohl die richtige Tür benutzen kann um die Mitarbeiter zu begrüßen. Weiter mit einer Personalabteilung die sich um Personalentwicklung und Personalzufriedenheit kümmert. Personalverantwortliche die soziale Kompetenzen erlernen und Verantwortung für das Wohl der Kollegen mit übernehmen. Ein Betriebsrat der nicht Sand ins Getriebe schmeißt um seine Macht als Paragraphenreiter unter Beweis zu stellen, sondern hemdsärmelig sich um die Wünsche und Bedürfnisse der Kollegen kümmert.

In der Theorie ist das erst mal angekommen. In der Praxis scheitert es schlicht am Willen. Am Willen etwas zu ändern, da die Personen denen die Macht zum Wandel innewohnt in einer Komfortzone arbeiten. Noch. Wie komfortabel diese zu sein scheint, zeigt dann ein – nur wenige Zeit später an alle Mitarbeiter ausgegebenes-  Schreiben.  Darin wird aufgeführt, ab welchen, durch die betreffenden Mitarbeiter verursachten Schadenssummen, eine Abmahnung, bzw. Kündigung erfolgt. Im Namen und Segen der Unternehmensführung, der Personalabteilung und des Betriebsrates.

Der Erfolg eines Unternehmens bei Facebook wird sehr gerne in Fans gemessen. In meinen Augen eine sehr trügerische Währung. Dennoch, die Entwicklung bei Facebook zeigt, dass viele Unternehmen und Agenturen oft nur das Ziel der Reichweitensteigerung durch Fans zu kennen scheinen. Beim Kampf um den Fan greift man da gerne zu altbewährten Marketingstrategien und miesen Tricks. Dabei verstoßen die Unternehmen nicht selten gegen Facebook-Richtlinien oder riskieren den eigenen Ruf.

Das gute alte Gewinnspiel

Coupons, Gutscheine, Bargeld unsw. waren, und sind es immer noch, ein gutes Mittel um an bargeldgleiche Werte wie Adressdaten oder Einkaufsgewohnheiten der Menschen zu kommen. Im Bereich Social Media scheint dies nun der Strohhalm zu sein, an den sich viele klammern um potentielle Werbeempfänger auf Facebook zu gewinnen. Denn über die Anzahl der Fans bzw. Kontake, definieren scheinbar viele Unternehmen Erfolg im Social Media, und verwechseln scheinbar eine Kommunikationsplattform mit einer kostenlosen Pattform für ihre Werbung.

Als ich vor 3 Tagen meine Älteste zum Shoppen in die Köln Arcaden begleitete, kam ich an einem Werbestand dieser Shopping-Mall vorbei. Tatsächlich bewirbt man dort, ganz offline, die “Freundwerdung” auf Facebook. Und mehr noch, wer Freund der Arcaden wird, tut selbst Gutes und ermöglicht, grundsätzlich wenigstens, eine Spende für eine Aktion des Kölner-Stadt-Anzeigers. Zusätzlich gibt es monatlich einen Einkaufsgutschein zu gewinnen.

So heißt es dort:

Jahr für Jahr gibt es ein neues „Wir helfen“ Jahresschwerpunkt-Thema des »Kölner Stadt-Anzeiger« für Kinder und Jugendliche in Not. Dieses Jahr steht es unter dem Motto: “Weil Fremdsein schmerzt und Miteinander Mut macht“. Wir finden, das ist eine tolle Idee – deswegen haben wir uns überlegt, díe Aktion “Wir helfen” zu unterstützen. Für ein friedliches Zusammenleben von Kindern und Jugendlichen unterschiedlicher Herkunft!

Das Motto “Weil Fremdsein schmerzt und Miteinander Mut macht” finden die Köln Arcaden eine gut Idee, mir aber sagt das Motto gar nichts im Bezug auf das, wofür hier 5.555 Euro gespendet werden sollen. Und dies wird an die Bedingung geknüpft, dass sich bis zum 11. November, 11.111 Fans finden.

Wer also kein Herz hat, hat wenigstens die Chance auf einen Gutschein? Nein, dass ist es sicherlich nicht, sondern nur der Versuch alle Mittel auszuschöpfen, um genügend Fans zu bekommen. Das mag in meinen Augen ein “Verstoß” gegen den guten Geschmack sein, aber interessanter ist es ja zu klären, ob da alles so den Richtlinien von Facebook entspricht. Tatsächlich sagen diese, dass man sehr wohl eine Werbeaktion bzw. Gewinnspiel durchführen darf, welches unter dem allgemeinen Begriff “Promotions” geführt wird. Allerdings dürfen diese nur in Canvasseiten oder in Applikationen auf dafür extra eingerichteten Reiter einer Facebook-Seite integriert werden.

Bedingungen sind so eine Sache

Man kann zwar zur Bedingung machen, dass Teilnehmer Fans sein müssen, aber ein Verstoß gegen die Richtlinien von Facebook liegt vor, wenn User automatisch und unwissentlich durch das Drücken des Like-Buttons an einer Verlosung teilnehmen. Ich verstehe die besagte Promotion so, dass jeder der Köln Arcaden liked, an der Verlosung des Gutscheins direkt, bzw. an der Spendenaktion indirekt teilnimmt. Solche Automatismen gilt es in jedem Falle zu vermeiden.

Peek & Cloppenburg führt gerade ein Gewinnspiel auf Facebook durch, bei dem ebenfalls Gutscheine zur Verlosung anstehen. Hier wird zu Beginn darauf hingewiesen, dass dieses Gewinnspiel nur Fans vorbehalten ist. Laut Facebook-Richtlinien ein erlaubtes Verfahren. Dagegen verstößt das Unternehmen ganz klar gegen die Richtlinien, indem man die Gewinner auf der Pinnwand bekannt gibt.

Faken und Kaufen statt Überzeugen

Nicht nur alte Werbermethoden werden für das Füllen der eigenen Fankurve auf Facebook aus dem Hut gezaubert, auch Social-Media-Tricks die spätestens seit Twitter bekannt und verpönt sind, haben wieder Konjunktur. Susanne Popp ärgerte sich über einen Verschluß einer WELEDA-Flasche. Den Ärger wollte sie über die Facebook-Seite des Unternehmens kund tun. Die Reaktion des Unternehmens – die Bitte, die Beschwerde per Mail zu senden – stand im Widerspruch zu den starken Aktivitäten auf der Wall.

Susanne begann sich die Profile der Fans des Unternehmens mal näher anzuschauen und fand heraus, dass  davon einige gefaked zu sein scheinen. Sie zeigt in ihrem Artikel auf, wie die gefakten Profile bei Facebook scheinbar für kräftigen Traffic und weitere Fans sorgen sollen, indem sie liken und darüber berichten. Nicht unüblich selber Distributoren zu basteln, aber wenn, dann doch nicht so offensichtlich. Kommt es heraus, ist dies nicht gerade förderlich für den guten Ruf.

Die Steigerung dürften so ziemlich die gekauften Fans darstellen. Wer erinnert sich nicht an die Twitter-Follower, die man im Großpack kaufen konnte. Wer sich Freundschaft bei Facebook erkaufen möchte, kann heute wieder unter einer Vielzahl von Angeboten aussuchen. Ob national oder international, alles ist dabei:

Das so etwas nur auffallen kann und es gar nichts bringt, sollte jedem klar sein. Denn gekaufte Fans sind sicherlich kein Erfolgskriterium. Die Anzahl von Fans sagt nichts aus über die Reichweite der Statusmeldungen oder tatsächlich erfolgte Aktionen wie Käfe, Bewerbungen etc.. Viele Fans kommen nie wieder auf die Seiten zurück bzw. ignorieren die Nachrichten. Qualitative Kontakte diskutieren oder bewerten Mitteilungen, oder verbreiten diese im Idealfall. Und hier hängt einiges mit deren eigenen Aktivitäten, der Aktivität deren Kontakte unsw. zusammen. Welche Kriterien bei Facebook und Co. tatsächlich wichtig sind und wie man einige davon messen kann, gibt es in einem anderen Post.

Mittels Facebook kann man mit weniger Klicks feststellen, wie viele Studenten einer jeweiligen Hochschule ein Facebook-Profil besitzen. Für diese selektierte Zielgruppe eine Anzeige zu schalten ist ebenfalls keine Kunst. Fraglich aber auch das Ergebnis. Sinnvoller ist da schon die Mitarbeit bzw. das Marketing in Gruppen jeweiliger Hochschulen, die man in verschiedenen Netzwerken findet. Bestenfalls in internen, hochschuleigenen Netzwerken.

Besinnt man sich jedoch auf die alte, bewährte Methode des Scoutings und überträgt diese auf die digitale Kommunikation, öffnen sich weitere und vor allem effektivere Möglichkeiten. Damals wie heute arbeiten Unternehmen mit Dozenten zusammen, um interessante Kandidaten schon früh in den Studiengängen anzusprechen. Die Lehrkörper besitzen nun mal einen höheren Vertrauensbonus als ein Unternehmen und natürlich kennen sie die Leistungen oder Potential der Studenten eher, als dies eine auswärtige Personalabteilung könnte.

Eine Studie aus den USA zeigt nun, dass die dortigen Hochschullehrer verstärkt auf soziale Medien setzen, um mit Ihren Studenten zu kommunizieren bzw. Lehrstoff zur Verfügung zu stellen. Das ermöglicht natürlich auch weitere Wege im Hochschulmarketing auf dem Empfehlungsweg. Und wie wir alle wissen, ist das Empfehlungsmarketing das wirksamste Mittel.

Fast 2/3 aller Fakultäten nutzen Social Media im Unterricht und 30 Prozent posten via Social Media eigenen Content für Studenten, damit diese sich auch außerhalb der Vorlesungen informieren können. Über 40 Prozent der Befragten gaben an, dass deren Studenten sogar Social Media nutzen müssen, da dies ein Bestandteil des Unterrichtsmaterials darstellt. Videopostings sind dabei die erste Wahl, wobei diese dann online diskutiert und kommentiert werden. Das bietet enormes Potential, da interessante Vorlesungen zu bestimmten Themen, zeitlich relativ unbegrenzt zur Verfügung stehen und Diskussionen länger aktiv sein dürften.

Facebook, Twitter und YouTube sind dabei die bekanntesten Dienste. Persönlich nutzen die Lehrkörper allerdings neben Facebook,  Blogs und LinkedIn.

Als Arbeitgeber sollte man sich Gedanken dazu machen, wie man Dozenten als Empfehlungsmarketer einbindet. Wer das Budget und den Mut hat, der sollte sich mal Gedanken machen, ob man einer Hochschule nicht anbietet, die Produktion von Vorlesungsvideos zu übernehmen. Im Gegenzug vielleicht einen entsprechenden Werbeplatz in den Videos einfordern. Das könnte dann zum Beispiel ein Imagevideo als Sequenz am Anfang des Filmes sein. Nur mal so, als Gedanke…

PricewaterhouseCoopers (kurz PwC) buhlt momentan mittels Banner um Bewerber. An sich nichts Besonderes. Allerdings handelt es sich hierbei um eine Sonderaktion in Sachen Bewerbungsmanagement. Betitelt mit der “High Speed Chance” einen Job im Unternehmen zu bekommen.

Lediglich Lebenslauf und Zeugnisse soll der Bewerber hochladen und dafür verspricht PwC:

“Innerhalb von 48 Stunden erhalten Sie fundiertes Feedback und Vorschläge, wo Sie Ihre Fähigkeiten bei uns am besten unter Beweis stellen können. Und anschließend innerhalb von 14 Tagen eine finale Zusage. “

Angesichts der in manchen Unternehmen quälend langen Bewerbungsprozesse eine gute Idee? Die Frage ist halt nur, warum ist so eine Aktion nur begrenzt wie ein Sonderangebot? Wäre doch viel schöner damit zu werben, dass man dies als Standart leisten und anbieten kann.

Bescheidenheit ist eine Zier, doch weiter kommt man ohne ihr 

Dass Frauen durchschnittlich weniger verdienen als ihre männlichen Pendanten ist mittlerweile wohl bekannt. Laut einer empirischen Studie, die von women&work durchgeführt wurde, liegt dies anscheinend an den Frauen selbst.

Diese seien viel zu bescheiden in Gehaltsverhandlungen. Wer aber seinen Job mit einem niedrigeren Einstiegsgehalt beginnt, wird es schwer haben später mehr zu verdienen. So manövriert man sich also vom ersten Tag an in eine schlechte Ausgangsposition für die Zukunft. Wer mehr wissen möchte, klickt auf den ganzen Artikel bei Crosswater.

Respekt und Anerkennung

Wenn Sie einem Mitarbeiter Wertschätzung gegenüber ausdrücken wollen, dann gibt es die verschiedensten Wege dafür. Im beuflichen Alltag sind das die lobenden Worte, anerkennenden Schulterklaps oder ein schlichtes aber herzliches Dankeschön. Emotionen wirken mehr als schnöder Mamon.

Das gilt auch für Jubilare unter den Mitarbeiter. Was glauben Sie? Freut sich ein Mitarbeiter nach 40 Jahren Betriebszugehörigkeit eher über eine goldene Uhr, oder über solch eine emotionale Aktion. Abgesehen von der viralen Wirkung für das Employer Branding. Aber dies nur nebenbei…

]]> http://www.blogaboutjob.de/5315/hr-fundgrube/feed/ 0 http://www.blogaboutjob.de/5300/endlich-wieder-montag/ http://www.blogaboutjob.de/5300/endlich-wieder-montag/#comments Mon, 08 Aug 2011 10:20:59 +0000 Thorsten http://www.blogaboutjob.de/?p=5300

Ich habe heute eine Stellenanzeige von Henkel gefunden, die mit dem Slogan betitelt wurde: “Thank God it´s Monday.” Auf der Website des Unternehmens sind nun verschiedene solcher Sprüche im Karrierebereich zu finden. Hinter den Aussagen stecken dann Mitarbeiter des Unternehmens als Testimonials. Witzig: Ein und derselbe Spruch wird dann schon mal gerne von zwei verschiedenen Mitarbeitern genutzt.

Ich habe mich gefragt, was bewegt so eine Überschrift beim potentiellen Bewerber? Denn dort werden die Testimonials so eingesetzt:

Was glauben Sie, wie potentielle Bewerber solche Sprüche aufnehmen? Mich interessiert Ihre Meinung dazu und deswegen habe ich eine kleine Abstimmung vorbereitet. Bitte geben Sie Ihre Stimme ab:

Das Neuromarketing ist eine recht junge und nicht ganz unumstrittene Wissenschaft. Sie befasst sich mit der Beeinflussung von menschlichen Entscheidungen durch gezielte Marketingaktivitäten auf der emotionalen Ebene. Kurz gesagt: Die Kunst eine menschliche Entscheidung durch in der Werbung verankerte Emotionen zu beeinflussen. Seinen Ursprung und die hauptsächliche Nutzung findet man im Produktmarketing. Hier soll der potentielle Kunde zu einer Kaufentscheidung “verführt” werden. Eine Methode um auch Bewerber mit einem durch Neuromarketing optimierten Personalmarketing zu gewinnen?

Das Auge isst mit

Bilder eignen sich hervorragend, um bei dem Betrachter in kürzester Zeit ein Gefühl zu wecken. Idealerweise natürlich ein positiv ansprechendes. Während bei vielen Produktbildern auf ein Höchstmaß von Professionalität Wert gelegt wird, scheint dies im  Personalmarketing  vieler Unternehmen offensichtlich keine Rolle zu spielen. Selbst bei Kampagnen die durch Agenturen unterstützt bzw. erdacht und durchgeführt werden. Einen Fotografen zu engagieren der dann solch ein Thema professionell umsetzt kostet Zeit und Geld. Die wenigsten Personalabteilungen oder Agenturen mit Focus Stellenanzeigen werden überhaupt jemanden kennen,  der die Bildmotive so arrangiert, dass diese zu einer optimierten und positiven Wahrnehmung führen.

Was bleibt ist oftmals der Griff in die virtuelle Fertigbildkiste. Diverse Bilderdienste bieten durchaus professionelle Fotografien, die man für wenig Geld und mit weitreichenden Veröffentlichungsrechten erwerben kann. Das führt dazu, dass man oftmals auf die ewig gleichen Fotos bzw. Gesichter stößt und die Motivinhalte nicht im Geringsten den gewünschten Inhalt einer Stellenanzeige transportieren. Auch eine optimierte, dem Auge gefällige Darstellung die mit dem Text und dem Gesamtaufbau harmoniert, entfällt hier oftmals völlig.

Tatsächlich lässt sich durch das sogenannte Eye-Tracking, also das Verfolgen und Messen der Augenbewegung, sehr genau feststellen, was den Betrachter interessiert bzw. sein Augenmerk wortwörtlich lenkt. Ein einfaches Beispiel: Ein Bild einer Person in einer Stellenanzeige hält ein kleineres, aber gut sichtbares Objekt in Ihren Händen und der Blick der Person auf dem Bild ruht darauf mit einem neugierigen und erfreuten Gesichtsausdruck. Was glauben Sie, wohin Ihre eigenen Augen folgen werden, wenn Sie dieses Bild selbst betrachten? Eine einfache aber effektive Methode ist es auch, den Blick einer Person auf einem integrierten Bild als Lesehinweis zu nutzen. Wenn eine Person auf einem Bild auf einen bestimmten und idealerweise optisch hervorgehobenen Bereich im Text der Stellenanzeige schaut, folgt auch unser Blick gerne dorthin.

Unter dem Gesichtspunkt, dass man einen Betrachter innerhalb der ersten Sekunden fesseln und zum weiterlesen animieren kann, kann dies enorme Steigerungsraten bei der Veweildauer der Leser bedeuten. Und gerade im Web ist dies ungeheuer wichtig. Spätestens seit Dr. Mario Fischers Buch Website Boosting
, weiß jeder SEO Spezialist, dass man nur mit einem kurzen Scanblick, auffällige und an den richtigen Stellen im Wahrnehmungsfluß platzierte Inhalte wahrnimmt. Wird dies nicht optimiert oder sogar im schlimmsten Falle ignoriert, gehen Leser und in unserem Falle sind das potentielle Bewerber, schnell verloren. Neuromarketing und die Usability einer Website oder online Stellenanzeige gehen also Hand in Hand.

Videos bleiben im Gedächtnis

Auch die Hintergrundstrahlung des Monitors macht uns das Lesen im Web zur Qual. Oftmals, wie bei so vielen Dingen im Leben, unbewusst. Es ist einfach furchtbar anstrengend für unser Gehirn, wenn das starke Hintergrundlicht, den Text so überlagert. Das ist auch der Grund, warum wir völlig anders im Web lesen, als in einem Buch oder Werbeflyer. Unser Gehirn schützt sich so selbst. Was liegt da scheinbar näher, als Botschaften in Bewegtbildformate, sprich Videos zu verpacken und den Usern anzubieten?

Und tatsächlich, schon 2008 hat Professor Pagel und sein Team von der Hochschule Düsseldorf in einem Versuch mittels Eytracking und anschließender Befragung feststellen können, dass die Inhalte von Arbeitgebervideos ansprechend auf Betrachter wirken. Mehr noch, 85 Prozent der Probanden konnten den Inhalt der Videos wiedergeben.

Bleibt natürlich die Frage zu klären, ob man ein Hochglanzvideo einbinden sollte oder lieber den Abteilungsleiter oder gar den Chefe himself zu Videokamera greifen lässt. Ein selbstgemachtes Wackelvideo hat den unbestreitbaren Vorteil auf der Authentikskala weit oben zu liegen, aber es passt nun mal nicht zu jeder Zielgruppe und lässt vor allem eins vermissen: Den Ansatz des Neuromarketings. Denn wer vermag als Laie schon die richtigen Emotionen durch ein selbstgedrehten Video zu vermitteln? Ich gehe davon aus, dass auch hier ein durchdachtes, professionelles Video in Zukunft Einzug halten wird. Auch wird gerne vergessen, wie wichtig zum Beispiel Musik bzw. Klänge in den angebotenen Videos wirken, bzw. sich für die Verstärkung oder Lenkung von Emotionen auszeichnen.

Mit Musik geht alles besser

Tatsächlich spielt Klang in Stellenanzeigen noch gar keine und bei Karrierewebsites fast keine Rolle. Welch wichtigen Wert Klang im Marketing besitzt wissen wir spätestens seit den Di-Di-Di-Di-Ding der Deutschen Telekom. Wussten Sie, dass die 5 Töne die 5 Punkte im Logo widerspiegeln? Klangmarken oder Corporate Sound nennt man so etwas und dient der Wiedererkennung. Ein akustisches Logo das im Idealfall natürlich auch Emotionen beim Hörer weckt.

Jeder Spielfilm wird ohne Musik zur emotionalen Urlaubs-Diashow von Freunden.. Spannung, Freude, Trauer, Gefahr, werden durch Musik bzw. Klang erlebbarer. Ein ungenutztes Potential bei im Personalmarketing. Sinnvoll und vor allem dezent eingesetzt, kann es als Verstärker der Usereindrücke durchaus genutzt werden. Daraus kann man schöne Spielereien basteln, die eine Stellenanzeige sogar zum Erlebnis macht. Wie wäre es denn, wenn Ihr Klanglogo ertönt, wenn man mit der Maustaste in die Nähe des optisch dargestellten Logos in der Stellenanzeige kommt. Vor allem ist Musik und Klang aber einer der wichtigsten Aspekte bei den Videos.

QR Code und Games

Der QR Code bietet den unbestreitbaren Vorteil, viele handfeste Informationen wie Adressen oder einen Link zu transportieren den der User mittels Smartphone sofort auslesen kann. Tatsächlich wurde der zweidimensionale Strichcode schon 1994 in Japan erfunden. In Asien wurde und wird er auch wesentlich häufiger genutzt, als es hierzulande der Fall ist. Was aber hat der QR-Code nun mit Neuromarketing zu tun? In der ursprünglichen Form sicher nicht wirklich viel, aber man kann das Helferlein ja mit wesentlich moderneren Methoden koppeln.

Wer sich schon einmal mit Augmented Reality, also der erweiterten Realität befasst hat, weiß, dass die Darstellungsmöglichkeiten wirklich vielfältig geworden sind. Es wäre also kein Problem einen virtuellen Rundgang am eventuell zukünftigen Arbeitsplatz auf diese Weise anzubieten oder sich der Recruiter auf diese Weise digital vorstellt und über den Bewerbungsablauf informiert. Spielereine die hängen bleiben, aber erst beim zweiten Eindruck zählen dürften.

Wer eine junge, webaffine Zielgruppe als potentielle Bewerber ansprechen möchte und immer wieder in diesem Bereich sucht, kann auch mal mit dem Gedanken spielen eine Stellenanzeige mit einem Game zu kombinieren. Kostenloser Download via Stellenanzeige oder Karrierewebsite. Natürlich immer schön im Corporate Design. Wer dabei Geld anpackt und sich ein richtig gutes Game bauen lässt, dürfte sich über viel Aufmerksamkeit freuen dürfen und kann sich so in die Herzen und Köpfe der Zielgruppe bringen.

Das Rad nicht neu erfinden

Tatsächlich sind Bilder, Videos und Musik nicht neu im Marketing. Aber die Art des Einsatzes ist es. Mittlerweile gewinnt das Neuromarketing immer mehr an Bedeutung in den USA und Europa. Obwohl die Kosten für den Research rund 30 Prozent höher liegen als im klassischen Marketing. Nicht zuletzt, da man bei der Suche nach der idealen Gestaltung nicht nur auf Befragung und psychologische Komponenten setzt, sondern Techniken wie das Eyetracking und der Einsatz von einem EEG (Electro EncephaloGram) schlichtweg aufwendig sind und viel Geld kosten.

Die Mensch im Web giert nach Erlebnissen. Erst durch die eigene, aktive Teilnahme an der Webkommunikation via Blogs und anschließend als Massenbewegung dank Social Media, wurde das Mitmachweb zum Maß der virtuellen Dinge. Von der Information zur Erlebniswelt. Wer aber bietet schon wirkliche Erlebnisse in seinem Personalmarketing? Tatsächlich ist hier noch sehr viel Potential nach oben.

Mitarbeiter sollen sich per Unterschrift von Suizidabsichten distanzieren

Knapp zwei Jahre ist es nun her, dass ich über die Suizide beim taiwanesischen Unternehmen Foxconn berichtet habe, die für Apple das iPhone, iPod und den iPad baut. In den chinesischen Städten Shenzhen und Chengdu, beschäftigt der Elektronikriese rund eine halbe Millionen Mitarbeiter. Letzes Jahr gab es dann wieder eine Serie von Selbstmorden unter den Mitarbeitern, wie der Guardian berichtet, verlangt Foxconn nun von seinen Mitarbeitern, dass diese eine Anti-Selbstmord-Erklärung unterzeichnen.

Apple wird sich über diese negativen Berichte aus China nicht freuen dürfen. Dem Observer lag z.B. eine Gehaltsabrechnung vor, auf der 96 Überstunden – in einem Monat – verzeichnet waren. Und das bei einem Gehalt von durchschnittlich 148 Euro im Monat, bei regulären 48 Stunden Wochenarbeitszeit. Außerdem wird angeführt, dass schlecht performende Mitarbeiter auch schon mal vor versammelter Mannschaft runter gemacht werden. Apple selbst weist in einer Erklärung darauf hin:

“Apple is committed to ensuring the highest standards of social responsibility throughout our supply base. Apple requires suppliers to commit to our comprehensive supplier code of conduct as a condition of their contracts with us. We drive compliance with the code through a rigorous monitoring programme, including factory audits, corrective action plans and verification measures.”

Dann ist ja alles klar, oder?

Twitter möchte TweetDeck kaufen

Schon zwei Wochen alt die Meldung, aber anscheinend, dank den Osterferien, nicht so recht angekommen. Twitter soll für die Übernahme der Online-Plattform TweetDeck rund 50 Millionen Dollar geboten haben. Geschuldet dürfte dies der Sorge sein, dass UberMedia ebenfalls Interesse an TweetDeck zeigte und Twitter darin die Gefahr sieht, wichtige Anteile des eigenen Dienstes an andere zu verlieren. Das zeigt den Nachteil durch die offenen Schnittstellen auf. Einerseits macht es das eigene Network populärer, dass andere Services zu den einzelnene Netzwerken anbieten können, andererseits verdienen diese fremden Dienste an den Inhalten und Usern die sie selber gar nicht produzieren bzw. besitzen. Das ärgert natürlich den Erfinder des jeweiligen Networks. Und zwar mächtig.

TweetDeck selbst hat 15 feste Angestellte und arbeitet mit weiteren freien zusammen. Angeblich ist eine Expansion in Arbeit. Dazu soll in Kürze auch ein Büro in England eröffnet und IT-Spezialisten gesucht werden. Der Deal dürfte die Investoren freuen. Wenn ich mich nicht täusche ist auch diesmal Jason Goldberg als Investor oder Teilhaber dabei, der ehemalige Gründer von Jobster und Social Median. Letzteres hatte er ja an XING verkauft und wiederum zwei neue Dienste gegründet. Was der Mann anpackt wird zu Geld.

Nettes QR-Code Gimmick

Auch eine innovative Art, seine Bewerbung zu pimpen. Neben dem herkömmlichen CV, auf der Rückseite eine schöne QR-Code Spielerei einbinden. Gerade für kreative Berufe ein leckeres Bonbon. Spätestens der Abteilungsleiter wird sehen möchten, was sich dahinter verbirgt. Der Franzose Victor Petit, hat sich durch ein Musikvideo inspirieren lassen, sein Bild auf die Rückseite des Lebenslaufs zu drucken und den Mund durch einen QR-Code zu ersetzen. Mit Hilfe eines Readers, wird dieser dann durch ein Video des Mundes ersetzt und man kann seine Nachricht unterbringen. Danke an Matthias für den Tipp.

QR CODE – Content-rich Resume from Victor petit on Vimeo.

Der weltweite Kommunikationswandel durch Social Media ändert zwangsläufig auch die gelebten Werte in den Unternehmen. Die eigenen Mitarbeiter, Kunden oder Betroffene, sorgen für Transparenz und öffentliche Wahrnehmung. Soziale Netzwerke werden so zum Wächter der Moral und haben mehr Einfluß auf die Arbeitswelt als viele glauben mögen.

Employer Branding ist ein geliebtes Schlagwort der HR Branche. Lag der Ruf als Arbeitgeber in der Vergangenheit in den Händen der Unternehmen selbst, ist er nun Teil der gesamten Außendarstellung eines Unternehmens, welches mittlerweile auch von den Mitarbeitern und Außenstehenden geprägt wird. Der ebenfalls gerne ge- und gleichsam abgenutzte Begriff Authentizität ist nun keine Floskel mehr, sondern wurde zur Realität und konfrontiert die Unternehmen immer öfter mit der Verbreitung und dem Feedback interner Abläufe oder Vorkommnisse via Social Web. Was man vorher für authentisch hielt war häufig nicht mehr als Kuschel-PR mit Weichspülcharakter.

Ein Tweet kann schon mal Millionen kosten

Mühevoll gepflegte Images, die sehr viel Zeit, Manpower und Geld gekostet haben, können so innerhalb kürzester Zeit in sich zusammen fallen. Nehmen wir nur mal den Punkt Mobbing. Wann erlangte schon einmal ein Prozess vor dem Arbeitsgericht zwischen einem Mobbingopfer und dem Arbeitgeber großes Aufsehen in der breiten Öffentlichkeit? Heute berichten Opfer direkt via Tweet oder Facebook über ihr Leid und Urteile werden gerne über die gleichen Wege einer breiten Masse vor Augen geführt. Ehemalige Mitarbeiter bewerten Ex-Arbeitgeber nicht nur in Bewertungsportalen, sondern plaudern nicht selten nach ihrem Weggang über Unzufriedenheit oder miese Chefs und Kollegen.

Loyalität wird in jedem Unternehmen von jedem Mitarbeiter erwartet. Aber warum? Bietet man denn als Arbeitgeber einen wirklichen Grund dafür? Ich meine außerhalb der monetären Leistung. Auch ein hervorragendes Produkt ist in der Realität kein echter Loyalitätsgrund. Hier zählen andere Werte. Menschlichkeit, Erfüllung der sozialen Verantwortung und Einhaltung gesellschaftlicher Werte. Aber vor allem auch die Bedingungen am Arbeitsplatz. Verantwortung, Förderung, Verständnis und Work-Life Balance. Ein gutes Beispiel ist Google. Geniales Produkt was jeder kennt. Aber glauben Sie wirklich, dass man nur deswegen erstklassige Entwickler bekommt und halten kann? Das funktioniert nicht ohne eine gelebte Unternehmensphilosophie die auf Werten basiert, die den Erwartungen der Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner und letztendlich der Gesellschaft entsprechen.

Die stärkste Kommunikationswaffe seit dem Fernsehen

Vielen ist nicht klar, dass Social Media die wohl stärkste Kommunikationswaffe nach dem Bewegtbild ist. In Kombination nahezu unschlagbar. Hat man sich in den 90er Jahren noch über manipulative Kriegsbilder im Fernsehen echauffiert, steht es heute jedem frei politisch Einfluss zu nehmen oder die Reputation ganzer Konzerne zu lenken. Allein, der oftmals nur nebenher gehandhabte Umgang mit sozialen Diensten zeugt davon, wie viele Unternehmen Social Media unterschätzen. Man spricht nicht von sich mit anderen sondern lässt lieber andere über sich sprechen.

Das gilt auch für die Kunden eines Unternehmens. Diese äußern sich nicht nur zu gern über deren Produkte, sondern auch über deren Verhalten. Erst durch Social Media wird einem klar, wie eng die soziale Verknüpfung eines Kunden mit einem Unternehmen werden kann. Dies lediglich darauf basierend, dass er ein Produkt gekauft hat oder es lediglich aus der Produktwerbung kennt. Nehmen Sie nur mal Jack Wolfskin mit seiner Abmahnung wegen der Wolfstatze. Dieser Reputationsgau dürfte Schäden in Millionenhöhe verursacht haben und wirkt noch lange fort. Selbst auf Wikipedia ist das Unternehmen mit diesem PR-Gau verlinkt und die Suchergebnisse bei Goole führen, am Unternehmen interessierte Suchende, gerne auf den vorderen Ergebnisplätzen, zu der Abmahngeschichte.

Whistleblowing als Chance zum Wandel

Whistleblowing steht erst am Anfang der gesellschaftlichen Akzeptanz. Wikileaks hat das Veröffentlichen von internen Geheimnissen einer breiten Öffentlichkeit vor Augen geführt. Ohne Social Media wäre dies nie von solchem Erfolg gewesen. Gleichzeitig ändert dies aber auch die Akzeptanz des Whistleblowings. Niemals waren die Barrieren so klein um sich gegen die Loyalität des Unternehmens und für die Veröffentlichung von Verfehlungen des Arbeitgebers zu entscheiden. Selbst Wikileaks hat dies getroffen. Denn der ehemalige Pressesprecher und Nr. zwei von Wikileaks, Daniel Domscheit-Berg, plauderte – witzigerweise in einem Buch – über die Internas von Wikileaks bzw. dessen Frontmann Julian Assange.

Domscheit-Berg hat mit Openleaks einen Dienst zur Verfügung gestellt, der als Mittler zwischen Informanten, Medien und Nichtregierungsorganisationen dient. Dies soll dem Schutz der Whistleblower vor Veröffentlichung als Quelle dienen. Somit fällt es auch Mitarbeitern immer leichter über Dinge zu berichten, die gesellschafltliche Normen oder gar geltendes Recht verletzten. Wie heißt es so schön, ab 3 Mitwissern, ist es kein Geheimnis mehr und kann als solches nicht mehr auf lange Sicht verheimlicht werden. Nehmen wir nur mal die Schmiergeldskandale. Wer weiß wie viele da noch lauern und so manchem Unternehmen die Reputation verhageln. Auch als Arbeitgeber.

Der Fisch beginnt immer vom Kopf aus zu stinken. Die Führung der Unternehmen wird begreifen müssen, dass nur ein Erfüllen von persönlichen Erwartungen der Mitarbeiter und das Einhalten gesellschaftlicher Grundsätze und gesetzlicher Vorgaben  eine massive Schädigung des Unternehmens verhindern kann. Immer auch unter dem Aspekt der Verhältnismäßigkeit. Eine Abmahnung steht jedem zu der berechtigt ist, aber man sollte wie im obigen Fall immer auch die Verhältnismäßigkeit berücksichtigen.  Sollte es Leichen in den Unternehmen geben, dann sollten diese aus dem Keller geholt und aufgearbeitet werden. Lieber jetzt als später. Tatsächlich führt Social Media als Massenkommunikationsmittel damit auch zum Überdenken des eigenen Handelns und letztlich zu einer etwas besseren Welt. Was also ist daran so schlimm oder schwierig, wenn es etwas sozialer, gerechter und offener wird?