Wenn es um die Besetzung offener Stellen von Unternehmen geht, sind online Stellenbörsen besser als soziale Medien. Das jedenfalls ist das Ergebnis des Talent Acquisition Factbook 2011. Für die Studie wurden in den USA 414 Arbeitgeber nach ihren Erfahrungen in den letzten 12 Monaten befragt. Demnach konnten diese, 19 Prozent ihrer offenen Stellen mit Hilfe von online Stellenbörsen besetzten. Lediglich 1 Prozent durch soziale Medien wie Facebook oder Twitter.

81 Prozent der Befragten gaben an, dass sie ihre Aktivitäten in den Stellenbörsen in 2012 ausweiten würden. Also rosige Aussichten für die Jobboards? Ja, allerdings bedeutet dies nicht das Aus für Facebook und Co. in der Personalarbeit. Diese Studienergebnisse sind nur ein weiterer Hinweis auf die verschiedenen Ausrichtungen bei der Ansprache der Kandidaten in den verschiedenen Medien.

Personalmarketing und Recruiting unterscheiden 

Leider kann man es nicht oft genug sagen: Wer sich mit der Erwartung eines billigen Recruitingtools in seine Social-Media-Aktivitäten stürzt wird enttäuscht werden. Denn es ist weder billig noch ein Recruitingtool. Wer Social Media als geschickt einzusetzendes Hilfsmittel für ein unterstützendes Personalmarketing versteht und als bildendes Element für das eigene Arbeitgeberimage, der dürfte belohnt werden. Nachhaltigkeit ist auch hier das Schlagwort.

Bedürfnisse nach Information, Spaß und Kommunikation zu befriedigen birgt die Möglichkeit, sich selber immer wieder ins Licht der Aufmerksamkeit zu rücken. Wer dort seine Botschaften als attraktiver Arbeitgeber auch attraktiv unterbringen kann wird in positiver Erinnerung bleiben. Der Wiedererkennungswert der Unternehmen dürfte bei einer späteren aktiven Jobsuche wahrscheinlich sehr hoch sein. Dies wird oftmals noch viel zu stark unterschätzt. Kurz: Wer irgendwann einen Job sucht, wird sich an positive Erfahrungen im Bezug eines Unternehmens erinnern, sollte er bei seiner Suche auf dieses Unternehmen im Zusammenhang mit einem Jobangebot treffen. Der Schritt zur Bewerbung wird somit nicht nur erleichtert, sondern teilweise erst möglich gemacht.

Der Social Media Report

Wie es in Deutschland, Österreich und der Schweiz um den Einsatz von Social Media in der Personalarbeit bestellt ist, werde ich, gemeinsam mit meinen Mediapartnern StepStone und Lumesse, um den 23. Januar 2012, aufzeigen. Dann werden wir den Social Media Report HR  2011 veröffentlichen. Zum zweiten Mal werde ich genaue Daten liefern können, wie Social Media – und vor allem mit welchem Ergebnissen in 2011 – genutzt wurde.  Der Social-Media-Report-HR 2011 wird auch dieses Jahr kostenlos zu beziehen sein. Wenn Sie die Ergebnisse nach deren Veröffentlichung als kostenloses pdf zugesendet haben möchten, dann senden Sie mir eine EMail mit dem Stichwort: Report 2011 an kontakt (ät) blogaboutjob.de.

StepStone, eine der führenden Online-Stellenbörsen, startete am Freitag Abend eine neue Werbeoffensive im Fernsehen. Ein emotionaler Videospot soll für frischen Wind – und damit für neue Bewerber – sorgen.  

Rund 100 Kunden sind vergangenen Freitag der Einladung von StepStone gefolgt und trafen sich unter der Glaskuppel, im sogenannten Skydeck des SIGN!, in 76 Metern Höhe. Spannend schon die Einladung, da keinerlei Grund für selbige angegeben wurde. Also eine Fahrt ins Blaue, die sich allerdings absolut lohnte.

Zunächst wurde die gute Platzierung StepStones in der Studie  „Deutschlands Beste Jobportale 2011“ besprochen. Fast 14.000 Bewerber und über 1.800 Arbeitgeber haben über Deutschlands Beste Jobportale abgestimmt. StepStone durfte anschließend das dafür entwickelte Gütesiegel durch die Initiatoren ICR, Institute für Competitive Recruiting und CrossPro Research  (ein Gemeinschaftsprojekt von Crosswater Systems und PROFILO Rating GmbH), aus den Händen von Ute Stümpel und Wolfgang Brickwedde, entgegen nehmen.

Richtig gute Unterhaltung

Wer dachte, dass es das schon war wurde freudig überrascht. Jörg Löhr, ehemaliger Handballstar und heutiger Erfolgstrainer, betrat die Bühne. Die Kombination Spitzensportler und
Motivationstrainer wecken in mir immer die Befürchtungen von nuschelnden Fußballern, die Vetrieblern erzählen wollen, was ein Hechtsprung im Tor mit Softwareverkauf zu tun hat. Das Gegenteil war der Fall. Tatsächlich war dies eine der drei besten Präsentationen, die ich in meinem Leben gesehen habe.

Witzig und rhetorisch gewand, zeigte Jörg Löhr, wie Emotionen unser Handeln beeinflussen. Wie, welche Erlebnisse, den, von ihm sogenannten, WOW-Effekt hervorrufen. Die anwesenden Personaler hatten jedenfalls beste Chancen, etwas über und für das eigene Personalmarketing zu lernen. Wirklich erstklassig.

Finde auch du einen Job den du liebst

lautet die neue Kampagne StepStones. Die dann folgende Vorstellung des dazugehörigen neuen Fernsehspots, war im Grunde die gelungene Vollendung des abendlichen Spannungsbogens. Nachdem der TV-Spot gezeigt wurde, waren die Anwesenden wirklich beeindruckt, was man anhand der Reaktionen unschwer erkennen konnte. Hier der Spot, um sich einen eigenen Eindruck zu verschaffen:

Posten Sie doch unten im Kommentar Ihre Meinung dazu.

Der Film wurde mit 2 digitalen Spiegelreflexkameras, in Unternehmen in Berlin und Dresden, gedreht. Also keine große Kameratechnik, sondern eher unauffällig. Dabei haben die Macher des Spots, die jeweiligen Mitarbeiter der Unternehmen, jeweils rund 3 Stunden gefilmt. Also keine gestellten Szenen. Zwei der Protagonisten, die zwei Studenten mit dem Roboter, waren zur Vorstellung des Spots in Düsseldorf auch anwesend und konnten dies bestätigen.

Die Auszeichnung als herausragende Stellenbörse, ein Vortrag der zeigte wie wichtig es ist, mit Emotionen Erwartungen zu übertreffen und der neue Fernsehspot, zeigen, wie sich StepStone zukünftig positionieren möchte. Werblich macht das sehr viel Sinn. Denn Stellenbörsen werben üblicherweise gerade mit dem Gegenteil und setzen auf unzufriedene Mitarbeiter. Wenn man sich die Fernsehwerbung der letzten Jahre anschaut, dreht sich alles um die miesen Jobs oder Chefs.

StepStone hat damit natürlich keine völlige Kehrtwende vollzogen, aber man konnte bei der Veranstaltung feststellen, dass die neue Geschäftsführung die Stellenbörse weiter voran bringen möchte und noch mehr Einfluss auf das positive Image StepStones nehmen wird. Die Spots werden, mit einer kurzen Weihnachtpause, auch im neuen Jahr zur Primetime bei den großen Fernsehsendern zu sehen sein.

Wie schön, dass uns Ute Stümpel von Profilo und Gerhard Kenk von Crosswater mit zwei Studienergebnissen zu Jobbörsen versorgen. Nämlich sowohl aus Sicht der Bewerber, als auch aus der Sicht der Personaler. Die passende Stellenbörse für alle Belange lässt sich so sicherlich nicht finden, macht aber klar, welche Boards in der Nutzergunst vorne stehen und damit auch mehr Erfolg versprechen.

Wen Jobsuchende favorisieren

Fast 14.000 Nutzer von Jobbörsen haben bei der Crosspro-Research-Nutzer-Umfrage teilgenommen. Aufgeteilt wird sinnigerweise nach allgemeinen Stellenbörsen, spezialisierten Jobboards und Jobsuchmaschinen. Bei den allgemeinen Stellenbörsen liegen Jobware, StepStone und Kalaydo an der Spitze.

Bei den spezialisierten Jobbörsen sind es Jobvector (Spezialist für Naturwissenschaftler), Hotelcareer und Jobstairs ganz vorne in der Nutzergunst. Bei den Jobsuchmaschinen haben wiederum Kimeta, iCJobs und der Jobrobot das Rennen für sich entschieden.

Des Personalers Liebling

Laut der PROFILO Studie werden Personaler in Zukunft auch verstärkt auf spezialisierte Jobportale und Netzwerke  setzen, um schwer zu besetzende Positionen zu füllen. Dabei werden Stellenbörsen aber weiterhin das Rekrutierungstool bleiben.

Während die Personaler zumeist die Arbeitsagentur, StepStone und XING nutzen, gaben Sie an, dass Jobstairs, hotelcareer, jobware und stellenanzeigen den höchsten Zufriedenheitswert liefern.

Wie ich es sehe

Anhand von momentanen Presseeinladungen merkt man, wie wichtig den Gewinnern die Studienergebnisse sind.  Jobware, StepStone und Jobstairs können sich über die Ergebnisse sicherlich freuen. Ebenso wie Kalaydo und Kimeta, die nun für potentielle Kunden ein handfestes Verkaufsargument an der Hand haben. Das Papier ist bares Geld wert in der Branche.

Was mir bei den Personalern auffällt, ist der auffallende Unterschied zwischen Zufriedenheit und tatsächlichem Nutzen. Mir will nicht so ganz in den Kopf, warum oftmals die Stellenbörsen am häufigsten genutzt werden die man dann in der Zufriedenheitsbewertung ganz unten findet. Ein Widerspruch der zu denken gibt.

Die gesamten Ergebnisse der Nutzer-Umfrage werden nun Personalern in einer Datenbank von Crosspro-Research angeboten. Damit haben die Personaler ein Planungstool an der Hand, mit dessen Hilfe eine Planung zur Schaltung von Stellenanzeigen erleichtert werden soll.

Nun ist es amtlich. CareerBuilder wird Jobcout24 kaufen. Eine Vereinbarung sei schon unter Dach und Fach. Wie hoch die Kaufsumme ist wird noch nicht verraten. Für CareerBuilder ein strategisch wichtiger Schritt, um im größten europäischen HR Markt Fuß zu fassen.

2008 startete CareerBuilder offiziell  in Deutschland. Allerdings war dies schon der zweite Versuch, nachdem man schon einmal in 2006 die Fühler auf dem deutschen Markt austreckte. Damals ging man mit einer unglücklichen Domain, simplen Übersetzung der US-Seite und den hierzulande niemals laufenden reinen Textanzeigen ans Werk.

Verspäteter Neustart

Nachdem das US-Headquater dann doch gemerkt haben dürfte, dass dieser attraktive HR- Markt sich nicht so – und vor allem nicht mal nebenbei – aus den Staaten bedienen und  erobern lässt, wagte man 2008 einen Neustart mit Mitarbeitern Vor-Ort und einer “echten” Domain.

Allerdings hat sich CareerBuilder in Deutschland bis heute nicht wirklich bis ganz nach oben arbeiten können. Meiner Meinung nach, ist dies nicht zuletzt dem späten Markteintritt geschuldet. Um Personaler zufrieden zu stellen, muss man halt für Bewerber sorgen. Die kommen aber nur durch Reichweite zustande. Neben den nötigen SEO Aktivitäten bekommt man diese halt zusätzlich durch den Zukauf bekannter Wettbewerber, teures Marketing und startegische Partnerschaften. Letzteres war bis jetzt der Weg den CareerBuilder eingeschlagen hatte.

JobScout24 wieder erfolgreich

JobsScout24 hatte in den letzten Jahren viele Federn lassen müssen. Trotz relativ starker Präsenz auf dem Markt verlor die Stellenbörse immer mehr an Bedeutung. Das Marketing und damit auch die SEO Aktivitäten wurden zusammengestrichen, was letztendlich immer den Lebensnerv einer Online-Anzeigen-Schleuder trifft. Dann übernahm Daniel Smuda die Geschäftsführung von JobScout und drehte den Karren nochmals um. Das letzte Halbjahr war sogar das erfolgreichste in der gesamten Geschichte des Unternehmens. Heute spricht das Unternehmen von 3,36 Millionen Besuchern, 250.000 Anzeigen und 60.000 frische Lebensläufe in den Datenbanken. Und nicht zu verachten: 650.000 Karrierenewsletter gehen an die User pro Monat raus.

CareerBuilder muss wachsen

CareerBuilder wiederum dürfte einfach am Ende der Fahnenstange angelangt sein, was man mit strategischen und vor allem bezahlbaren  Partnerschaften erreichen kann. Wer mit Spiegel oder anderen Massenmedien Traffic erzeugen möchte, muss eben tief in die Tasche greifen. Mit dem Kauf von JobScout24 bekommt CareerBuilder die nötige Reichweite, um seinen Kunden auch mehr Traffic auf die Anzeigen zu bieten. Ich bin mir sicher, dass dies auch zu spüren sein wird. Während sich bei den anderen Großen gerne auch die gleichen Leute tummeln, glaube ich, dass die Userschaft von JobScout24 eine andere als die von CareerBuilder ist.

Nicht vergessen sollte man auch den Trust, den JobScout24 mitbringt. Die Münchner hatten immer eine recht hohe Kundenzufriedenheit und sind als Stellenbörse mit positiven Assoziationen behaftet. Im Paket das CareerBuilder kaufen wird, ist ebenfalls die Domain Jobs.de inbegriffen. Hier läuft eine Jobsuchmaschine, die nochmals für ordentlichen Traffic sorgen kann. Darüber dürften sich die SEO´s von CareerBuilder außerordentlich freuen, wie auch Marcus in seinem JobBlog berichtet. Gerade er hat ja genau dort seine Wurzeln im Bereich SEO liegen und ist im Herzen immer ein bißchen Scouty geblieben.

Technisch gesehen, soll zukünftig alles über CareerBuilder laufen. Wie die Integration der Seite letztendlich aussehen wird, dürfte spannend werden. Bis heute kann Monster den guten alten Jobpilot nicht abschalten, da es immer noch User Darling ist. Ich glaube aber, dass man bei CareerBuilder auch das sehr genau bedacht haben wird.

Heute wurde es offiziell gemacht. LinkedIn gab die Eröffnung des ersten Büros in Deutschland bekannt. Damit dürfte nicht nur eine neue, sondern wohl die entscheidende Runde, um den Titel des größten und bedeutendsten Business Netzwerks, eingeläutet worden sein. Und das könnte sogar den deutschen Recruitingmarkt nachhaltig verändern und sogar den bekannten Stellenbörsen stark zusetzen.

Mit Kai Daininger, als Director LinkedIn Germany, hat man sich einen exzellenten Kenner der Recruiting Branche und Salesprofi an Bord geholt. Kai dürfte vielen noch als Managing Director bei Monster ein Begriff sein. München als deutschen Standort zu wählen ist ebenso ein guter Schachzug. Nirgendwo sonst werden so hohe Umsätze im Recruiting Markt generiert, als im Freistaat Bayern.

XING kennen mehr Personaler

Die Nachricht dürfte, falls man es nicht schon vorher wusste, heftige Wellen in Hamburg geschlagen haben und zu heftiger Betriebsamkeit führen. Bisher hatte XING den Markt in Deutschland, Österreich und der Schweiz für sich alleine. Das haben die Hamburger natürlich nicht ungenutzt gelassen. Und tatsächlich. Unter Personalern aus der DACH-Region ist XING der bekanntere und stärker genutzte Kanal für Recruiting-Aktivitäten im Vergleich mit LinkedIN. Das hat sogar mein letzter Social-Media-Report ergeben.

LinkedIn kennen mehr User

Tatsache ist aber auch, dass LinkedIn mit 120 Millionen Mitgliedern weltweit,  das knapp Elffache an Mitgliedern aufzuweisen hat. Und nicht nur das, während die Personaler noch auf XING setzten, sind die User schon wieder woanders. Denn diese haben zunehmend Gefallen an LinkedIn gefunden. Im letzten Quartal konnte LinkedIn 220.000 neue Mitglieder in DACH verzeichnen, während es bei XING 190.000 waren.

Hier ein kleiner Vergleich zwischen den beiden Business-Netzwerken:

Damit widerlegt sich im Moment die in Deutschland weit verbreitete Meinung, dass LinkedIn eher was für den internationalen Bereich wäre und XING für den nationalen. Dieser Aussage bedient sich XING  selber gerne, wie ich auf zwei Konferenzen in den letzten Monaten persönlich erlebt habe.

LinkedIn wird wachsen

Kai Deininger wird sein 6-köpfiges Team wohl schnell erweitern und beginnen, den deutschen Recruitingmarkt zu bearbeiten. XING wird sich mit allem wehren, was ihm zur Verfügung steht. XING wird seinen hohen Bekanntheitsgrad bei Personalern weiter nutzen, sich aber darauf nicht ausruhen können. In der Zwischenzeit wird LinkedIn an Bekanntheit zulegen und damit auch immer mehr User an sich binden.

Nicht zuletzt deswegen, da die kostenlose Mitgliedschaft bei LinkedIn Funktionen bietet, die man bei XING nur im kostenpflichtigen Modus nutzen kann. Neuerungen wie der LinkedIn Bewerbungsbutton sind Hilfsmittel, die sowohl den Unternehmen, als auch den Bewerbern das Leben erleichtern. Und solche kostenlosen Nutzbringer ziehen natürlich User an.

Stellenbörsen müssen um Marktanteile fürchten

Begeistert dürften aber auch die online Stellenbörsen nicht sein. Schaut man über den großen Teich, wird man leicht erfassen können, wie weit LinkedIn das Recruiting in den USA verändert hat. Dort ist LinkedIn DAS Recruiting Tool. Die Vielzahl von Möglichkeiten gepaart mit der leichten Integration automatisch generierter Bewerbungen, hat dort viele Personaler überzeugt. Aber bis in die USA muss man gar nicht blicken. Kontinentaleuropa hat LinkedIn nämlich schon vorher in den Niederlanden betreten. Alleine dort zählt das Network über 2 Millionen Mitglieder, bei einer Einwohnerzahl von gerade einmal knapp 18 Millionen Einwohner. Gleichzeitig gewinnt LinkedIn rasant Anteile am Recruitingmarkt.

Es ist egal was ich, oder Personaler, darüber denken oder sich vielleicht wünschen, wer in Zukunft das Sagen auf dem deutschsprachigen Markt hat. Entscheiden werden das ausschließlich die User und damit potentiellen Bewerber. Gewonnen hat LinkedIn allerdings heute schon. Denn schon jetzt kommt man nicht an LinkedIn vorbei. Das Potential ist viel zu groß um es nicht in seine Recruiting Aktivitäten einzubinden. Damit dürfte auch LinkedIn ein Teil der Recruiting-Budgets zufließen und damit den Anteil für XING und online Stellenbörsen schmälern. Für die Unternehmen ist der Wettbewerb somit ein Gewinn an weiteren Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu rekrutieren.

Der laxe Umgang von Facebook mit den Daten der User hat Datenschützer schon länger beschäftigt. Heute veröffentlichte das Unabhängige Landeszentrum für Datenschutz (ULD) in Schleswig Holstein eine Pressemitteilung, die für ordentlich Sprengstoff sorgen dürfte. Demnach kann das Einbinden von Facebooks “Gefällt mir” Button, oder das Betreiben einer Facebook Fanpage, sogar bis zu 50.000 Euro Bußgeld kosten.

Die Rechtsanwältin Nina Diercks hatte schon auf der Social-Media-Sicherheitskonferenz darauf hingewiesen, dass Facebook nach Ihrer Ansicht die deutschen Datenschützer auf den Plan rufen werden. Sie schreibt dazu auf Ihrem Blog, was Facebook Nutzer nun, nach der Entscheidung des ULD zu erwarten haben. Die Datenschützer bemängelden schon länger die Reichweitenanalyse von Facebook, scheinen aber auf handfeste Beweise gewartet zu haben. Die dazu erstellte “Datenschutzrechtliche Bewertung der Reichweitenanalyse von Facebook” zeigt auf, wie Facebook, aus Sicht der Datenschützer, mit den Daten der User umgeht.

Über 2 Jahre das Surfverhalten getrackt

Ist ein User bei Facebook eingeloggt, sorgen sogenannte Cookies dafür, dass er erkannt wird und seine Aktion auch seinem Profil zugeordnet werden kann. Einer der Cookies scheint laut Datenschützern sogar dazu zu dienen,  dass Daten von nicht angemeldeten Usern bis zu 2 Jahren gesammelt. Meldet dieser sich dann selbst nach einem so langen Zeitraum an, stehen Facebook die Daten zur Verfügung und könnten dem Profil zugeordnet werden.

Gleichzeitig bemängelt das Unabhängige Landeszentrum für Datenschutz, dass diese Daten mittels Schnittstellen auch Dritten zur Verfügung gestellt werden. Hier liegt auch das Problem für Fanpage Betreiber, also Besitzer einer Facebook-Seite.  Nicht nur, dass  man diese ja “liken” kann, sondern, dass den Administratoren mit “Facebook Insights” ein Statistiktool zur Verfügung gestellt wird, welches auch auf Kommentare, Likes und Abmeldungen Auskunft gibt und Rückschlüsse auf die User zulässt.

Zeit bis Ende September

Wegen der Missachtung des in § 15 Abs. 3 TMG festgelegten Trennungsgebotes ist das Einbinden von Social-Plugins von Facebook in deutschen Webseiten und das Betreiben von „Facebook Insights“ auf Fanpages innerhalb von Facebook unzulässig. Ein Verstoß gegen das Gebot § 15 Abs. 3 S. 3 TMG stellt zugleich eine Ordnungswidrigkeit nach § 16 Abs. 2 Nr. 5 TMG dar, die mit einer Geldbuße bis zu 50.000 Euro geahndet werden kann.

So fasst es das ULD zusammen. Bis Ende September 2011 hat Facebook nun Zeit die entsprechenden Dienste abzuschalten. Sollte dies nicht geschehen, droht den deutschen Websitebetreibern die Facebook-Plugins einsetzen und Fanpagebesitzern ein saftiges Bußgeld bis zu 50.000 Euro. Das Facebook die Dienste bzw. die Cookies abschafft ist in meinen Augen nicht zu erwarten. Sollte dies dennoch geschehen, dann dürften sich die Datenschützer aber wohl anderer Themen wie den Apps annehmen.

Man rät zum Wechsel

Auf jeden Fall macht es mir den Eindruck, dass man sich auf Facebook eingeschossen hat. In der Analyse rät man den Usern sogar über die Nutzung anderer, europäischer Dienste nachzudenken. Im Wortlaut der Pressemitteilung:

Niemand sollte behaupten, es stünden keine Alternativen zur Verfügung; es gibt europäische und andere Social Media, die den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Internet-Nutzenden ernster nehmen. Dass es auch dort problematische Anwendungen gibt, darf kein Grund für Untätigkeit hinsichtlich Facebook sein, sondern muss uns Datenschutzaufsichtsbehörden dazu veranlassen, auch diesen Verstößen nachzugehen.

Was also tun?

Viele Unternehmen haben sich auf Facebook gestürzt und nicht selten als DAS Medium für Ihre Social-Media-Bemühungen gesehen, anstatt es nur als ein Bereich von vielen zu nutzen und an die Vergänglichkeit der einzelnen Anbieter zu denken. Dies könnte sich im schlimmsten Fall nun bitter rächen. Wer ein eigenes Blog und eine solide Karrierewebsite als Ziel für die Besucher aufgebaut hat und Social-Media nur als Trafficbringer verstanden hat, wird sich zwar ärgern und im schlimmsten Falle Facebook den Rücken kehren müssen, macht aber mit anderen Netzwerken weiter. Denn diese nutzt man natürlich ebenfalls im bunten Strauß der Kommunikationskanäle.

Sollten sich die Datenschützer tatsächlich durchsetzten, dürften diejenigen, die nur auf den Big Player Facebook gesetzt haben, nun in hektische Betriebsamkeit verfallen. Sonst würde deren Personalmarketing und/oder Produktmarketing  am Ende ohne Zielgruppe bzw. Netzwerk dastehen. Egal wie es ausgeht, es zeigt wie schnell ein Kommunikationskanal wegbrechen kann. MySpace war dafür ein schönes Beispiel.

Nachtrag

Ob das Ganze nur ein voreiliger Vorstoß war, wird sich zeigen. Auf jeden Fall haben die Datenschützer die Rechnung ohne die Politiker gemacht. Diesmal schlagen sich einige von ihnen nämlich auf die Seite der User und fordern eine Rücknahme der Strafandrohung. Dies zeigt wiederum die Macht von Facebook asl Massenmedium. Denn welcher Wahlkampf, welche seelensammelnde Politiker-Fanpage funktioniert ohne Facebook. Selbst die Kanzlering müsste sich dann von Facebook verabschieden.

Noch ein Video mit einer Erklärung von Dr. Moritz Karg vom ULD:

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Das größte Business Netzwerk, LinkedIn, präsentiert nun einen Bewerbungsbutton namens “Apply with LinkedIn”, den Unternehmen in Ihre Stellenanzeigen einbinden können. Möchte sich nun jemand bewerben, braucht die Person lediglich auf den LinkedIn-Bewerbungsbutton klicken und schon wird sein Profil an das Unternehmen übermittelt. Vorausgesetzt natürlich, der Bewerber verfügt über ein Profil bei LinkedIn. Über die Vor- und Nachteile des einfachen Bewerbung per Klick.

Einfach einen virtuellen Schalter anklicken und schon ist die Bewerbung beim Wunscharbeitgeber. Zugegeben, ganz so vollkommen wird es wohl in den wenigsten Fällen laufen. Aber keine Mail, keine pdf-Anhänge einfach nur ein Klick. Das hört sich doch sehr gut an. Von Seiten der Arbeitgeber wird das Angebot auf jeden Fall in einigen Märkten bzw. Ländern einen großen Anklang finden. In den deutschsprachigen Ländern legt man oft wert auf eingefahrene Normen und tut sich oft schwer mit Neuerungen. Auch wenn diese eine Menge Vorteile bieten. Für die innovativen und experimentierfreudigen Personalabteilungen bietet sich aber mit dem Bewerbungsbutton von LinkedIn ein echter Mehrwert. Und wer über ein Bewerber-Management-System verfügt, sollte es schon als Pflichtübung ansehen. Und dem Bewerber sollte man es vor allem immer eins machen: Leicht!

Bewerben mal anders

In den USA und UK hat das LinkedIn Profil schon längst den üblichen CV bei größeren Unternehmen und Personalagenturen ersetzt. Zumal hier in der Regel keine Zeugnisse gefordert werden, bzw. es keine Zeugnisse in der uns bekannten Form ausgestellt werden. Während in den deutschsprachigen Ländern dann doch eher auf den in Word tabellarisch erstellten und anschließend in PDF-Format umgewandelten Lebenslauf Wert gelegt wird. Und die Zeugnisse, nachdem diese eingescannt und ebenfalls in PDF umgewandelt wurden, sollen meist im Anhang nicht fehlen. Hört sich der Aufwand nicht schon ziemlich altbacken und umständlich an, im Zeitalter der Echtzeitkommunikation und der kurzen und immer weiter zu optimierenden Bewerbungsabläufe?

Aus Bewerbersicht

Wenn man den Button einmal ausprobiert hat hofft man als Bewerber nur noch, dass es zum Standarttool bei Stellenanzeigen wird. Im simpelsten Falle ein Klick um sich zu bewerben und einen weiteren um die Absendung des Profils wirklich durchzuführen. Es gibt noch ein paar Erweiterungsfunktionen die ein Arbeitgeber einfügen kann. Im aufwändigsten Falle wäre das eine Möglichkeit ein Anschreiben in ein Freifeld zu tippen und Arbeitgeber haben die Möglichkeit zwei weitere Optionsfelder einzubinden. Zum Beispiel um Fragen zu stellen. Der Bewerber kann bei seinen Daten nun noch seine EMail Adresse und Telefonnummern ändern, um die Kommunikationskanäle für die Bewerbung in gewünschte Bahnen zu lenken.

Spannend wird es nach der Bewerbung, denn dann zeigt mir LinkedIn die Kontakte ins Unternehmen und gibt mir die Möglichkeit den betreffenden Personen eine Nachricht zu senden. Hilfreich, wenn man bedenkt wie viele Jobs mit Vitamin B vergeben werden.

Aus Arbeitgebersicht

Das “Apply with LinkedIn” ist ein PlugIn (Erweiterung) das, wie schon erwähnt, auch bestimmte Bewerber-Management-Systeme (ATS- Applicant Tracking Systems) unterstützt, bzw. füttert, indem die LinkedIn-Daten dort automatisiert eingespielt werden. Jobvite ist dazu in der Lage und zukünftig wird die auch hierzulande so häufig genutzte Talent-Management-Software von Lumesse (ehemals StepStone Solutions) dazu gehören. Welche Software mit dem Button arbeitet kann man hier nachlesen. Neben der Integration bei Bewerber-Management-Systemen, bei denen man dann getrost den Anbieter ansprechen kann, gibt es auch eine Möglichkeit den Button für jedermann zu nutzen.

In diesem Falle wird die Bewerbung nicht in die Datenbank gespielt, sondern an eine Email Adresse meiner Wahl gesendet. Das Ergebnis sieht zunächst nicht gerade aussagekräftig aus, aber immerhin beinhaltet es momentane und ehemalige Arbeitgeber, sowiederzeitige und ehemalige Positionen dort. Ebenfalls wird, falls vorhanden, die letzte Empfehlung von Dritten angezeigt. Somit sieht die Mail an das Unternehmen anders aus, als as Absendeformular des Bewerbers, wie man bei folgendem Bild sehen kann:

Die Kurzbewerbung ist somit eher als Appetithappen zu verstehen,  um dann bei Gefallen auf den Profilbutton zu klicken und sich das gesamte Profil anzusehen. Tatsächlich beinhaltet die Kurzbewerbung per Mail aber noch einen Anhang, der wiederum den hiesigen Personalabteilungen entgegen kommen wird. Dort ist nämlich ein PDF zu finden, dass das ganze Profil enthält. Wunderschön, fast wie ein üblicher CV angeordnet. Altes Personalerherz, was willst du mehr? Also müssen sich hiesige HR Abteilungen nicht unbedingt umstellen. Und wer immer noch auf gedrucktes Papier steht, der kann natürlich das PDF zu Zellulose wandeln. Übrigens enthält der PDF-Lebenslauf auch alle Empfehlungen. Ist also ein allumfassendes Dokument und ersetzt rein informativ die alte Bewerbung. Wenn dann noch die Möglichkeit genutzt wird ein Anschreiben als Freitext zu integrieren, wird aus dem Apply-Button eine echt runde Sache.

Wer sich die Bewerbungen, wie gerade beschrieben, an eine Email Adresse senden lassen möchte, kann den von LinkedIn angebotenen Generator benutzen um einen eigenen Button erstellen zu lassen. Dazu generiert das Tool nach Eingabe meiner Daten und Vorgaben ein sogenanntes Javascript, welches man in eine Seite einbindet. Es wird also ein kleiner Programmcode generiert , den man mittels Maustaste kopiert und dann in die HTML einer Website, zum Beispiel einer Stellenanzeige, einfügt.

Wie einfach das geht, zeigen die folgenden Bilder. Erst einmal alle Daten eingeben:

Und dann das Javascript generieren lassen:

Schön, wenn alles so einfach wäre. Denn LinkedIn spricht nicht umsonst Entwickler an wenn es um die Integration des Buttons geht. Es ist keine Kunst, aber wenn Sie nicht wissen was die rot markierte Zeile im obigen Bild bedeutet, sind Sie wahrscheinlich auf fremde Hilfe angewiesen, oder Sie lesen den Bericht hier aufmerksam durch, um das kleine Problem zu beheben. Sie müssen also einen API Key an dieser Stelle eingeben. Ein solcher API Key wird von den Anbietern verlangt, damit Sie sich mit Ihrer Website identifizieren und somit kein Schindluder treiben. Das ist vor allem wichtig, wenn Sie in einer Entwicklerumgebung arbeiten und die Schnittstellen von Unternehmen wie LinkedIn nutzen, um vielleicht eigene Plugins, also Erweiterungen, zu programmieren. Ich weiß, wollen Sie gar nicht, sondern nur den verdammten API Key, damit Sie endlich den Button in Ihre Jobs einbinden können. Sie können die Aufgabe nun an Ihre IT delegieren und den nächsten Punkt überspringen, oder aber, wenn Sie Lust haben es selbst zu probieren, einfach weiterlesen.

Einen API Key bei LinkedIn anfordern

Dazu müssen Sie sich zunächst einmal in die Entwicklerumgebung einloggen, indem Sie hier klicken. Wenn Sie, das setzte ich nun voraus, ein Profil bei LinkedIn besitzen, melden Sie sich an. Nun können Sie eine neue Entwicklung anmelden. Sie haben zwar keine, aber das spielt keine Rolle dabei. Wichtig sind natürlich die Pflichtfelder und das Feld für die API des Java Scripts. Dort geben Sie Ihre Domain ein. Im Bild rot umrandet:

Nachdem Sie dann unten auf Anwendung hinzufügen klicken, bekommen Sie Ihre Anwendungsdetails angezeigt. Darunter befindet sich auch der API-Key, den Sie nun anstatt des Textes (YOUR_API_KEY) im Javascript ersetzen. Dann erst können Sie den Javacode kopieren und in Ihre Seite integrieren.

Pimp your Button

Wem das alles nicht reicht, der kann seine Funktionen noch erweitern. Dazu muss man lediglich ein wenig am Code ändern. Wer ein Anschreiben in den Code einbauen möchte, kann einfach einen kleinen Codeschnipsel a la ledata-coverLetter=”optional” eingeben und schon hat man die Möglichkeit eröffnet, ein Anschreiben mit hoch zu laden. Bis zu drei Fragen kann man ebenfalls unterbringen, die dann via Checkbox vom Bewerber beantwortet werden können. Leider keine offene Fragen, sondern nur worauf man mit Ja und Nein antworten kann. Auch eine ID kann man vergeben, um den Job richtig zuordnen zu können. Wer sich einen Überblick über alle Möglichkeiten verschaffenoder seine IT darauf aufmerksam machen möchte, klickt hier in die Beschreibung und in die Anleitung von LinkedIN.

Zunächst müssen Sie sich also einen API Key besorgen, wie oben beschrieben. Wünschen Sie, dass der Bewerber ein Anschreiben mit hochladen kann, dann schauen Sie nochmals hier, wie das geht. Dann öffnen Sie den Generator und lassen sich den Code erstellen. Dort geben Sie dann Ihren API Key und eventuelle Änderungen ein. Und schon haben Sie Ihren eigenen Apply with LinkedIn Button.

So sieht es aus

Der Lohn Ihrer Bemühungen kann sich sehen lassen. Sie können einfach den Button in die gewünschte Stellenanzeige einbauen. Ich habe Ihnen einfach eine kleine Anzeige im Blog erstellt. Dort können Sie sich nun als Schreibhilfe bei mir bewerben um den Prozess als Bewerber zu erleben. Das ist natürlich Spaß und Ihre Bewerbung wird von mir gelöscht. Den Job gibt es natürlich auch nicht. Um zur Anzeige zu gelangen, klicken Sie einfach auf das Bild.

Fazit

Ich finde den Button richtig komfortabel und einen echten Mehrwert. Ich selber empfinde die Profile von LinkedIn schon lange als adäquaten Ersatz für den herkömmlichen Lebenslauf. Wo, wenn nicht in den Business Netzwerken sind die Daten aktuell und zugleich meist noch mit den Newsstreams der Bewerber verbunden. Mit wenigen Klicks kann ich mir ein rundes Bild eines Bewerbers machen, wenn er denn sein Profil gepflegt hat und versteht, die Informationen über sich zu nutzbringend einzusetzen und zur Verfügung zu stellen.

Zum Thema Datenschutz stellen sich wohl so manche Fragen. Durch die Integration des Buttons auf eigenen Seiten ermögliche ich ja wahrscheinlich die Daten der betreffenden Person an Server in den USA zu leiten. Klar liegen da schon alle Profile, aber was ist mit der Übermittlung der IP Adresse, wenn diese eben von meiner Website kommt? Da wäre noch Klärungsbedarf.

Alles in allem aber eine echt runde Sache.

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In den USA scheint Facebook im letzten Monat 6 Millionen Mitglieder verloren zu haben. Zwar wächst das größte Network weiterhin, aber nicht mit der zuletzt gewohnten Geschwindigkeit. Schon taucht allerorten der Begriff Hype auf. Tatsächlich wächst es weiter, aber anders als gedacht.

Inside Facebook ist ein Nachrichten- und Informationsdienst, der über Produktneuheiten und Aktivitäten von Facebook informiert und eigene Daten über die Aktivitäten der User erhebt und zum Teil gegen Bezahlung zur Verfügung stellt. Dazu nutzt der Dienst sein sogenanntes “Inside Facebook Gold” Tracking-Tool. Bei der letzten Messung ermittelte man dann einen Einbruch bei den Userzahlen. Alleine in den USA soll Facebook  zwischen Mai und Juni rund 6 Millionen aktive Nutzer weniger verzeichnen können.

Stich in den Ameisenhaufen

War man seit Jahren an stetig steigende Nutzerzahlen gewöhnt, scheint eine solche Meldung für Einige unglaublich und für Andere der Anfang vom Ende eines Hypes. Wie dem auch sei, die Nachricht bzw. die Zahlen wurden bei Twitter und Facebook von den Usern heiß diskutiert. Auch die nationalen und internationalen Medien berichten von den müden Usern, die scheinbar keine Lust mehr auf Facebook haben.

Facebook erreicht so langesam die Marke von 700 Millionen Mitgliedern. Die monatliche Entwicklung war auf 20 Millionen Mitglieder im Monat angewachsen. Zum geplanten Börsengang in 2012 dürfte Zuckerberg mit einer Mitgliederzahl von 1 Milliarde gerechnet haben. Hinter dem vielfach genannten, zu erwartenden Börsenwert würde dann das Gegengewicht von 100 Dollar pro Mitglied stehen.

Ewiges Wachstum

Investorengetriebene Unternehmen kennen nur eines. Wachstum. Da passt nun solch eine Meldung gar nicht gut ins Bild, dass die Zahl der neuen Anmeldungen im April zwar bei immer noch unglaublichen 14 Millionen lag aber eben 6 Millionen weniger als erwartet. Und im Mai sogar auf 12 Millionen sank. Interessanterweise verweist heute dann auch Inside Facebook auf andere Faktoren wie auf die Zeiträume von Hochschulabschlüssen, die einen solchen Einbruch erklären könnten.  Und die Zahlen von Nielsen, ComScore und Co, die Inside Facebook nun präsentiert, sehen doch gar nicht so schlecht aus für die Nutzer in den USA. Hat man da Inside Facebook etwa zurückgepfiffen?

Tatsache ist, dass Facebook das mit Abstand größte Online-Network der Welt ist. Fakt ist aber auch, dass die User in einigen Ländern, allen voran auch Europa, müde zu werden scheinen. Ich habe mir mal angeschaut, was Google Trends zu den Unique Visitors sagt. Also wie intensiv wird Facebook in den jeweiligen Ländern genutzt.

Hier kommt neues Futter für die Community her:

Brasilien, das vorher die weltgrößte Nutzerschaft in dem hier meist unbekannten Google-Network Orkut stellte, scheint mehr Gefallen an Facebook zu finden und erlebt seit Herbst 2010 einen regelrechten Boom. Und auch andere, bevölkerungsreiche Staaten wie Mexico und Indien erleben eine gleiche Entwicklung und sorgen so für mehr Mitglieder.

Und auch in Afrika avanciert Facebook zum Renner und zeigt eine steile Entwicklung der Unique Visitors. Ein unglaubliches Potential.

Ist Europa Facebookmüde?

Die Entwicklung in Europa zeigt dagegen Stagnation und negative Tendenzen. Auch in anderen, hier nicht aufgeführten Ländern wie Polen, Slowakei usw. sehen die Grafiken ähnlich aus:

Natürlich findet das auf hohem Niveau statt und wahrscheinlich spielen auch Faktoren wie Frühling bzw. Sommer eine Rolle. Hier dürfte die Internetnutzung auf Kosten von Freizeitaktivitäten zurückgefahren werden. Persönlich glaube ich aber an erste Ermüdungserscheinungen auf Seiten der User. Das dürfte einerseits dem Zeitaufwand geschuldet sein, andererseits aber auch der ewigen Jagd nach Neuem. Zwar bieten Facebook und andere immer neue Gimmicks und Erweiterungen, aber nach ein paar Monaten dürfte der Glanz des Neuen doch bei Manchem verflogen sein. Für das Personalmarketing heißt es aber weitermachen. Denn egal was gemeldet wird. So viele User können Sie nirgendwo so gezielt für ein gutes Arbeitgeberimage bewerben wie in Facebook.

Nun ist es amtlich: StepStone Solutions, einer der weltweit führenden Anbieter von Talent Management und Talent Aquisition Software, heißt ab heute Lumesse. Der Name ist die Kurzform von “Illuminate the Essence” und soll, neben dem weltweiten Namens-Relaunch, auch eine neue Ära in der Unternehmensgeschichte anstossen.

Von ExecuTRACK bis Lumesse

• Dr. Andreas Hoynigg gründete zusammen mit Dr. Carsten Busch und dem mittlerweile leider verstorbenen Uwe Mangold das Unternehmen ExecuTRACK als IT Schmiede und konnte mit der Talent Management Software ETWeb™ namhafte Kunden gewinnen und den, bis dato nahezu jungfräulichen Markt des Talent Managements, ausbauen.

• Im Dezember 2006 kaufte dann, die 1996 in Norwegen gegründete Online Stellenbörse StepStone, ExecuTRACK für 32 Millionen Euro ein und wurde somit gleichzeitig zu einem der weltweit größten Anbieter für Talent Management Software. Das Geschäft wurde weiter internationalisiert und konnte sich an stetigem Wachstum erfreuen. Der Name wurde in diesem Zuge auf StepStone Solutions geändert.
  

• Im September 2009 übernahm der Axel Springer Verlag dann die Mehrheit bei StepStone und damit auch an StepStone Solutions.

• Im März 2010 verkaufte Springer dann die lukrative IT Sparte StepStone Solutions wieder, da diese nicht in das Unternehmensportfolio mit Fokus auf das online und offline Anzeigengeschäft passte. Käufer war, und jetziger Besitzer ist, der Finanzinvestor HgCapital LLP.

HgCapital LLP setzte sich zum Ziel, aus der Talent Management Software Schmiede den internationalen Marktführer zu machen. In diesem Zuge wurde erst im September 2010 der Wettbewerber Mr. Ted aufgekauft um deren Technologie in die Produkte von Lumesse einfließen zu lassen.

Aus Verwechslungsgründern war eine namentliche Trennung von StepStone nur ein logischer Schritt, der nun im heutigen, weltweiten Relaunch gipfelt. Alles in allem tritt das Unternehmen jünger und frischer auf und passt sich somit auch den Bedürfnissen der Märkte an. In Europa ist Lumesse schon Marktführer mit weiterhin hohem Wachstumspotential. Das sieht Dr. Carsten Busch, Geschäftsführer von Lumesse Deutschland auch so und betont:

“Hierzulande entdeckt derzeit insbesondere der Mittelstand das Thema Talent Management für sich, um aus der Regionalität heraus noch besser global zu agieren zu können. Lumesse ist dafür der perfekte Partner.“

So eine Namensänderung schlägt natürlich auch intern ganz hohe Wellen. Die Mitarbeiter von Lumesse haben ihre Profilbilder auf XING geschwärzt und nur einen Hinweis mit “Es wird dunkel? noch einen Tag bis es sich aufhellt” gegeben. Gute Idee die eigenen Kontakte auf die Veränderung neugierig zu machen. Das Office in Düsseldorf wurde bei einer Wochenendaktion umgestrichen und erstrahlt nun in den Farben des neuen CI. Außerdem wird heute am Gebäude in Düsseldorf ein Schriftzug mit dem neuen Namen enthüllt werden.

Mittlerweile zählt Lumesse schon mehr als 1.700 Unternehmen in über 70 Ländern zu ihren Kunden. Die integrierten Talent Management Lösungen sind mittlerweile in mehr als 50 Sprachen verfügbar. Wir dürfen also gespannt sein, wie die Erfolgsstory weitergeht und wie sich das Talent Management entwickeln wird. Der Mittelstand dürfte hier die entscheidende Rolle spielen, was den Mengeneinsatz angeht.

Dank Daniela wurde ich auf die neue Abmahngefahr aufmerksam gemacht. Klickt nämlich ein Websitebesucher auf den Like-Button, werden persönliche Daten wie IP-Adresse zu Facebook übertragen. Datenschützer sehen das als sehr kritisch an, da es sich bei einer dynamischen IP-Adresse um persönliche Daten handeln könnte. Und deren Übermittlung müsste von der betreffenden Person zugestimmt werden. Im schlimmsten Fall müssten dann Leser zunächst einer Übermittlung mittels Checkbox zustimmen. Tatsächlich scheint es allerdings noch keine Rechtsprechung zu diesem Punkt zu geben.

e-Recht empfiehlt nun, einen entsprechenden Hinweis in der eigenen Datenschutzerklärung oder in einem Facebook-Disclaimer darauf hinweisen, dass der Like-Button eingebunden ist und hier Daten übertragen werden. Praktischerweise bietet e-Recht auch den passenden Text dafür an.

XING, LinkedIn und BranchOut im Stellenanzeigen-Vergleichtest

Stephan Koss suchte Projektmanager für ein deutsches Unternehmen und hat dafür eine identische Stellenanzeige auf XING, LinkedIn und BranchOut geschaltet und eine persönliche Auswertung auf seinem Blog linkedinsiders gepostet. Ich habe mir ein paar Punkte herausgenommen und in einer Grafik gegenüber gestellt.

Ein großer Unterschied besteht vor allem in den Statistikangeboten der beiden großen XING und LinkedIn. Die Performance der Anzeigen ist immer sehr wichtig, da nur so eine Möglichkeit der Optimierung besteht. Da hat LinkedIn wohl ganz klar die Nase vorn. Letztendlich auch im Ergebnis der Einstellung, den wie man sieht, sind hierüber nicht nur die meisten Kontakte, sondern auch die einzige Einstellung erfolgt. Aber Vorsicht, das ist ein Einblick in einem Recruitingprozess eines Unternehmens und hat damit keine Allgemeingültigkeit. Bei jedem anderen Unternehmen, Jobangebot, Ort usw. kann es ganz anders ausfallen. Aber toll, wenn ein Unternehmen seine Erfahrungen veröffentlicht. Ganz große Klasse! Hier geht es zum ganzen Artikel mit allen Eindrücken und Bewertungen von Stephan.

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