Demnach sinkt die Wahrscheinlichkeit für Gespräche unter Kollegen, mit jedem Meter Abstand. Bei 10 Metern Distanz sind es noch gerade einmal drei Gespräche pro Woche, während bei 20 Metern nur noch einmal pro Woche miteinander geredet wird. Dabei weiß doch jeder, wie wichtig Flurfunk ist. Und nicht nur als Infoquelle, sondern auch als Ideenaustausch. Ideal: Runder Gemeinschaftsraum mit abgehenden Türen. Und wer jetzt nicht mal eben auf die Schnelle das nötige Kleingeld für einen Um- oder Neubau hat, der kann sich ja auf Franz Josef Gellert von der Hanze Universität im niederländischen Groningen berufen. Dieser sagt:

“Viele Arbeitnehmer brauchen in Zukunft gar kein Büro mehr, “Nomaden” arbeiten ständig an anderen Orten, zu anderen Zeiten und an wechselnden Aufgaben und haben häufiger befristete Verträge. Ins Büro kommen die Arbeitsnomaden äußerst selten - oder gar nicht.”

Quelle: Horizont.net

Und wer jetzt sagt, dass dies doch alles nicht neu ist, hat Recht. Seit vielen Jahren wird dies Prognostiziert. ( Wen das Thema Büro der Zukunft näher interessiert, kann hier, über die Suche bei der Karrierebibel nach Büro der Zukunft, einiges nachschlagen.) Eingetreten ist es nur bedingt. Nicht jeder Beruf und vor allem jede Persönlichkeit eignet sich zum Einzelkämpfer mit virtuellen Kollegenkontakten. Wir stecken zwar in einem Wandel was die Arbeitswelt angeht, aber es wird nicht jeden betreffen. Außerdem muss ja später jemand die, dann endlich rund gewordenen Gemeinschaftsräume mit den aneinanderliegenden, kontaktfreundlichen Büros bevölkern, oder?

Unternehmen investieren in Social Media

Wenn das mit dem Umbau für Ihr Büro nicht klappen sollte, kann dies an den Investitionen Ihres Arbeitgebers in die Social-Media-Bemühungen des Unternehmens liegen. Wie Horizont berichtet, werden 45 Prozent der Unternehmen ihr Social-Media-Budget aufstocken. Dies deckt sich mit den Ergebnissen in meiner Studie “Social Media Report 2010″. Die von Horizont beschriebene Studie kommt von Eurocom. Dort wird ebenfalls bestätigt, dass immer mehr Bewerber gegoogelt werden.

Social Media und das liebe Recht

Wenn die Unternehmen ins Social Media investieren wollen, dann sollten diese auch einen Blick in das Blog von Nina Diercks werfen. Auf Social Media Recht können die Unternehmen zukünftig, wertvolle Tipps zu Rechtsfragen beim Einsatz von Social Media bekommen. Passend dazu hat Gero Hesse in seinem Saatkorn, ein Interview mit Nina geführt. Ich wünsche Nina einen guten Start und freue mich auf Ihre Beiträge, von denen man auch hier wohl immer mal wieder lesen wird.

Freunde nach Zusammenknall

Es gibt wieder mal ein nettes Spielzeug für Daueronliner, Smartphonejunkies und Social-Media-Nerds. BUMP heißt die Applikation. Das man seine Kontaktdaten durch aneinanderschlagen der Mobiltelefone austauschen kann ist nicht neu. Die kleine App allerdings, erlaubt die Verbindung zweier Menschen über Twitter, LinkedIn und Facebook mittels Zusammenstoß der Telefone. Fotos kann man ebenso darüber tauschen, wie auch Kalenderdaten. Wie es funktioniet, sieht man hier im Video:

Bleiben wir bei Marcus. Er las letzte Woche beim Personalmarketingblog von humancaps einen Artikel, der ihm sauer aufstieß. Es geht um die Studie “Personalmarketing-Fachdialog 2.0″ die von der complexium GmbH durchgeführt wurde. Die Einwände von Marcus betrafen die Wertungskriterien wie Google Pagerank und das Alexa Ranking. Martin Grothe von complexium hat dann auf dem Personalberaterblog Stellung zum Thema genommen. Martin Grothe hat mit der Studie versucht herauszufinden, wie das Thema Personalmarketing durch die Blogs besetzt ist.

Ich habe mich diesmal ganz bewusst heraus gehalten. Mein Blog liegt in dieser Studie auf Platz 1. Da habe ich mich doch mal zurück gelehnt und zugeschaut. Aber nun will ich mit meiner Meinung auch nicht hinter dem Berg halten. Zu schauen, wie heiß ein Thema in verschiedenen Medien diskutiert wird, kann durchaus sinnvoll und interessant sein. Ein Ranking der einzelnen Blogs zu dem Thema zu erstellen dagegen weniger. Marcus hat absolut Recht. Man kann solche Kriterien wie Google PR und Alexa nicht als Wertung nehmen. Ebenso wenig eine Followerzahl bei Twitter. Sorry, auch wenn ich als “Sieger” in der Studie dastehe, sehe ich das nicht so. Abgesehen von ungenauen und auch zu beeinflussenden Faktoren, gibt es noch weitere Tatsachen, die solch ein Vergleich unmöglich machen.

Blogs spiegeln in der Regel die eigene Meinung des Autors, also Blogbetreibers wider. Während Online-Nachrichten-Portale wie Spiegel, FAZ oder Focus, tagesaktuelle Themen behandeln, ist das in unseren Blogs nicht der Fall. Selten das mal ein Event, ein Thema in verschiedenen Joblogs gleichzeitig behandelt wird. Jedes Blog ist also höchst individuell. Gerade auch deswegen, da einige von uns Bloggern gerne mal gegen den Strom schwimmen. Vor allem aber sind einige von uns Trendsetter. Viele Themen die heute erst Einzug in die Branche oder in die breiten Medien finden, wurden hier als erstes behandelt, zur Sprache und zur Diskussion gebracht.

Dabei ist es sogar recht zu vernachlässigen, wie viele Leser, Pagerank, Twitterfollower, Facebookfreunde oder sonstiges ein Blog aufzuweisen hat. Unter Bloggern wird ein Thema angestossen und falls es interessant ist - immer wieder eingeworfen und auf praktische Funktionalität überprüft. Auß diesem Austausch entwickeln sich sogar Trends. Welches Blog da wichtiger oder besser ist, ist in meinen Augen müßig.

Ich sehe es so: Joblogger sind der Gegenpol zu den Personalzeitschriften. Letztere sind oft gleichgeschaltet. Trauen sich keine Kritik zu platzieren, da die Branche klein ist und der Anzeigenkunde von dem man lebt, nicht vergräzt werden darf. Wir Blogger kommen meist aus der Branche. Wir bringen unsere berufliche Erfahrung aus der Praxis mit ein und wir sind frei. Außerdem betrachten wir die Themen zumeist aus anderen Blickwinkeln und oft haben wir sogar eine unterschiedliche Leserschaft untereinander, als Zielgruppe. Leser der Karrierebibel (die übrigens nicht gelistet war) , können mit meinen Betrachtungsweisen nicht immer etwas anfangen, da diese oft auf die Personaler abzielen. Trotzdem ergänzen sich die Artikel zueinander und sind thematisch passend.

Diese Individualität und Vielfalt kann man nicht in Rankings messen. Wir befruchten uns gegenseitig und deshalb ist jeder von uns gleich wichtig. Vor allem für das Platzieren von neuen Ideen und Themen. Was die anderen Blogger zu dem Thema sagen, kann man hier bei Wollmilchsau, der lieben Eva, bei Marcus Reif, Spirofrog oder auch auf dem Multimediablog lesen.

Mitarbeiter droht Jobverlust wegen Video

Nun scheint Best Buy aus eben der Geschichte nicht wirklich gelernt zu haben. Der 25-Jährige Grafik Student Brian Maupin arbeitet beim amerikanische Handelskonzern Best Buy. Viel lieber macht er aber Videos und stellt diese bei You Tube ein. Unter anderem ein animiertes Video, welches ein Verkaufsgespräch bei Best Buy für ein iPhone 4 persifliert. Dort werden die Kunden als besessen vom iPhone dargestellt, die trotz besserer Preis/Leistungsangebote nur noch das iPhone vor Augen haben.

Als Best Buy Brian freistellte, wurde das Video schon über 3 Millionen angesehen. Mittlerweile geht es auf die 4, 5 Millionen zu. Wer möchte, kann sich das Video hier mal anschauen:

Best Buy drohte nun der nächste Mediengau in Sachen Employer Branding. Denn es kam, was kommen musste. Die Social-Media-Gemeinde nahm den Fall auf und die Medien stiegen dankbar ein. Best Buy drohte zum wiederholten Male zur Arbeitgeber-Witzfigur zu werden. Man hat nun versucht die Sache zu retten und die Kündigung nicht ausgesprochen. Als Grund für den Rückzug gibt Best Buy an, dass Brian Maupin die Videos auf deren Verlangen entfernt hätte. Nun könnte er wieder arbeiten kommen. Dumm nur, dass nun Brian nicht mehr so recht möchte und noch dümmer für Best Buy ist, dass die Videos natürlich von anderen runtergesaugt und auf deren Accounts wieder hochgeladen wurden. Den Bericht dazu gibt es hier bei nbc:

Schlechte Presse ist nachhaltiger

So richtig dazu gelernt hat der Arbeitgeber freilich nicht. Wie kann man als Pressemitteilung herausgeben, dass man den Mitarbeiter nicht kündigen würde, da dieser die Forderung zum Löschen der Videos nachgekommen ist? Vor allem bei solch harmlosen Inhalten? Wie man sieht, fehlt es in einigen Unternehmen noch am Umgang mit den Sozialen Medien. Vor allem wenn es mal nicht so läuft wie man das möchte. Für mich immer noch unverständlich: Die fehledne Sensibilierung der Mitarbeiter zum Umgang mit Social Media im Bezug auf den Arbeitgeber.

Ich habe damals Fakebewerbungen geschickt, um der Sache nachzugehen. Der Artikel hat nicht nur damals für Aufsehen gesorgt, sondern wird immer wieder gelesen und vor allem Kommentiert. Vielen Dank an dieser Stelle an die Leser und vor allem die fleißigen Kommentatoren. Denn mittlerweile sind es fast 100 Kommentare, die sich unter dem Artikel tummeln. Da werden Erfahrungen gepostet, Private Vermittler (PV´s) die so nicht arbeiten, wollen - und sollen natürlich auch - darüber berichten, dass sie so etwas nicht praktizieren.Und es wird gestritten was das Zeug hält. Klasse!

Heute berichte ich nun erneut darüber, da nun wieder einmal etwas Typisches passiert ist. Ich fand heute folgenden Kommentar:

Also ich muss sagen, ich war bei einem Privaten Arbeitsvermittler und war überrascht wie einfach alles sein kann, wenn man jemanden hat der Ahnung hat. Kommt aus Dortmund Brackel und ist wärmstens zu empfehlen. Hat schon echt gute Kontakte die ich nie gefunden hätte. Der Arbeitsvermittler half mir - haltet euch sogar fest - “unentgeldlich” wieder in Arbeit zu kommen, da ich keinen Vermittlungsgutschein mehr hatte. Ich finde das jemand der gute Arbeit leistet auch sein Geld kriegen sollte. Wer arbeitet den umsonst? Aus dankbarkeit habe ich meiner Bekannten mit Vermittlungsgutschein empfohlen sich dort zu bewerben, die auch promt eine Arbeit erhielt. Unfassbar. Also ich find die PAs gut. (PS: Vermittler hieß Pas.…* )

(*Name gekürzt dargestellt )

Ja, ja, da war es wieder. Die Schleichwerbung im Blog. Nicht das es sich hierbei um etwas Neues handelt. Aber dennoch einer Erwähnung würdig. Ich habe dem Kommentar folgendermaßen beantwortet:

Nachricht von Thorsten zur Jacobsmühlen an den Kommentator:

Lieber Herr G. aus Dortmund,

solche unglaublichen Werbeaktionen bringen Ihren eigenen Berufsstand in Verruf. Leute wie ich gehen mit dem Internet als tägliches Werkzeug um. Und wenn ich solch werbeträchtige Botschaften in meinem Blog entdecke, sehe ich lieber zweimal hin und recherchiere ein wenig. Demnach lassen sich Ihre Daten mit der Pas.…* aus Dortmund in Verbindung bringen. Ich finde es ein starkes Stück, wenn Sie mit diesen Methoden bzw. Texten versuchen, Werbung bei Arbeitslosen zu platzieren.

Hierbei ist es wieder einmal exemplarisch, wie leichtfertig manche Unternehmen mit Ihrer Reputation umgehen. Wer solche Texte schreibt, denkt oft nicht daran, welche Konsequenzen es haben kann wenn der Schmuh auffliegt. Kommunikationsprofis wissen, dass man so niemals Werbung treiben darf. Im Produktmarketing ist das schon schlecht, im Personalmarketing aber unverzeihlich. Und als Personaldienstleister in genau dem kritisierten Thema ziemlich einfältig.

Wer in Blogs, als Arbeitgeber oder Personaldienstleister, Werbung in Form von Kommentaren treiben möchte, der sollte sich klar zu erkennen geben und über Inhalte diskutieren. So kann man ebenfalls seine Meinung und damit Betriebsweise darstellen und sich, als vielleicht anders als im Text beschriebene Dienstleister, profillieren. Selbstverständlich genau zum Thema passend und als Mehrwert für die Leser. Alles andere ist plumper Werbetext. Und der kostet eben Geld und geht gar nicht in Blogs.

Übrigens, am 8. Juli 2010 hat der Bundestag einer erneute Verlängerung der Vermittlungsgutscheinregelung bis zum 31.12.2011 zugestimmt. Die Zustimmung des Bundesrats sollte nur noch Formsache sein. Es geht also weiter, trotz unklarer Ergebnislage.

72 Prozent gabe an, dass das Thema Kommunikation in Ihrem Unternehmen wichtiger geworden ist. Dabei konnten allerdings nur 22 Prozent über mehr an Budget und Personal verfügen. 37 Prozent verloren dagegen mehr als der Durchschnitt an Geldmitteln und Manpower.

Das spiegelt meinen Eindruck wider. In Gesprächen höre ich oft, dass es schlicht an Geld und Leuten fehlt, während der Bedarf an Kommunikation stetig wächst. Da fragt man sich doch, wie es dann mit der Kommunikationsqualität in den Unternehmen steht. Kein Wunder, dass oft die Praktikanten als billiges Mittel genutzt werden, um die Quantität aufrecht zu halten oder wenigstens überhaupt dabei zu sein. Wenn auch der wohl schlechtetse Weg.

Trotz allem, die Studie sagt auch, dass immerhin 70 Prozent der befragten mit ihrem Job im Bereich Kommunikation zufrieden sind. Und das, obwohl die Gehälter in der Branche, im Vergleich zu letztem Jahr, gefallen sind. Wobei man sagen muss, dass knapp 48 Prozent der Befragten leitende Funktionen haben. Da dürfte der Frust nicht ganz so hoch ausfallen, wie bei “kleinen” Angestellten mit entsprechendem Gehalt.

Wer die Studie als pdf downloaden möchte, sollte hier klicken.

In Ostdeutschland klafft eine Lücke

Demographie,  jeder Personaler ist hinreichend damit betraut und oft des Themas müde. Obwohl die Handlungsweisen vieler Unternehmen nicht unbedingt darauf schließen lassen, dass hier überhaupt etwas getan wird, um dem Thema gerecht zu werden. Die Otto-Brenner-Stiftung hat zu dem Thema eine Studie durchgeführt, die man hier als pdf herunterladen kann. Die folgenden Grafiken verdeutlichen, wie signifikant der Unterschied zwischen Schülern und Arbeitnehmern vor dem Rentenalter ist.

Dabei haben es Kleinbetriebe anscheinend noch besser als die Großen. Während 31 Prozent der Ostdeutschen Betriebe mit mehr als 150 Beschäftigten angaben in den letzten 2 Jahren stark vom Fachkräftemangel betroffen gewesen zu sein, war dies bei kleineren Unternehmen nur in Einzelfällen der Fall. Diesen fällt es oftmals leichter die Strukturen auch langfristig im Auge zu halten. Man weiß eher wer in den nächsten Jahren durch Nachwuchs bzw. eine ideale Umverteilung der Aufgaben, ersetzt werden muß. Das fällt aus organisatorischen Gründen in Großbetrieben schwerer. Die Studie kann und soll auch im Blog der Otto-Brenner-Stiftung diskutiert werden.

Social Media kein Regionalthema

Ebenfalls sehr interessant ist eine Untersuchung der Hochschule Aalen. Ein Studentenprojekt sollte ermitteln, wie es mit der Nutzung von Twitter bei regionalen Unternehmen steht. Insgesamt hat man 250 KMU mit bis zu 150 Beschäftigten befrgat. Heraus kam:

• 53 Prozent der Befragten kennen Twitter nicht
• 3 Prozent der regionalen Unternehmen nutzen Twitter
• 89 Prozent der übrigen Unternehmen planen hier keinerlei Engagement

Keine wirkliche Überraschung. Aber die beteiligten Unternehmen kommen vielleicht doch noch ans Nachdenken. Die örtliche Seifert Transport GmbH hat die Studie unterstützt und kann selbst auf eine Erfolgsgeschichte im Social Media blicken. Man hat kürzlich den größten Auftrag in der Unternehmensgeschichte dank Social Media erhalten: Eine tägliche internationale Fracht für einen namhaften Automobilzulieferer, der Auftraggeber ist ein tschechisches Logistikunternehmen. Petra Seifert ist zuständig für Marketing und Vertrieb des Unternehmens und sagt dazu:

„Wir wurden ausschließlich über Social Media gefunden, unsere Online-Reputation hat überzeugt und wir haben nur deshalb diese Anfrage erhalten”

Zugegeben, wie es um den Ruf eines Arbeitgebers im Angesicht dieses Unglücks steht, kann man ruhig als ziemlich unwichtig abtun, aber schließlich ist das mein Thema und zweitens gilt es zu klären, ob dies für das Unternehmen zukünftig Folgen hat und ob man aus dem Kriesenmanagement lernen kann.  Jeder hat nachverfolgen können, wie der BP-Vorstandschef Hayward ein PR-Desaster nach dem anderen auslöste, bis man ihn dann, am 18. Juni, durch den geschäftsführenden Direktor Robert Dudley ablöste. Bis dahin dürfte den BP-Mitarbeitern im Marketing, der Pressestelle und im HR die Haare zu Berge gestanden haben.

Der Aufsichtsratsvorsitzende Carl-Henric Svanberg sagte in einem Interview zu Sky News, dass man eine neue BP-Abteilung für Katastrophenmanagement hätte und bis dahin…

“unser Management sich darauf konzentriert hat, die Quelle zu versiegeln, die Küste zu säubern und diejenigen zu entschädigen, die darunter gelitten haben - und das war unser einziger Tagesordnungspunkt”

Wahrscheinlich dürfte aber auch sein, dass sich solch ein Unternehmen wohl auch vorher schon in Sachen Kommunikation, auf etwaige Krisen vorbereitet hat.

Verhaltenskodex gilt nicht für den Chef?

Was die Presse noch nicht ausgegraben hat, aber wunderbar ins Bild passt, ist der Verhaltenscodex von BP, den ich gefunden habe. Im aktuellen Vorwort ist es dann auch Robert Dudley selbst, der allen Mitarbeitern ins Gewissen redet. So schreibt er zum Beispiel:

Große Unternehmen gründen sich auf Vertrauen….Vertrauen verdient man sich durch die konsequente Einhaltung beständig hoher Maßstäbe sozialen Verhaltens…..Ein wirklich verantwortungsbewusstes Unternehmen muss universell gültige Maßstäbe individuellen und kollektiven Verhaltens besitzen, die bei jeder Tätigkeit an jedem Ort angewendet werden, überall auf der Welt. Dieser Code of Conduct, unser Verhaltenskodex, setzt solche Maßstäbe für jede einzelne Mitarbeiterin und jeden einzelnen Mitarbeiter der BP-Gruppe. Der Verhaltenskodex ist verbindlich, ohne jede Ausnahme. Jede und jeder Einzelne bei BP ist dafür verantwortlich, die Anforderungen des Kodex zu erfüllen. Mißachtungen ziehen disziplinarische Maßnahmen nach sich, die Kündigungen einschließen….. Der Leitgedanke ist hierbei, dass es keinen Unterschied zwischen unserem Reden und Handeln geben darf……..Gemeinsam können wir der Welt beweisen, dass die BP ein Unternehmen ist, geeint durch starke und klare Grundwerte und höchste Verhaltensmaßstäbe. Dies ist die Grundlage dafür, dass wir nicht nur als ein Unternehmen angesehen werden, das ausgezeichnete finanzielle Ergebnisse und Renditen erzielt, sondern als eine wirklich große Gesellschaft und ein Unternehmen, für das zu arbeiten wir stolz sind.

(Auszug aus dem Code of Conduct von BP, Stand 01.07.2010)

Wenn dann Vorgesetzte hingehen und durch ihr Verhalten genau das Gegenteil von dem vermitteln was von den Mitarbeitern verlangt wird, darf man sich nicht wundern, wenn das Vertrauen in das Unternehmen als Ganzes, Schaden nimmt. Dies kann natürlich auch Auswirkungen auf den wichtigen Bereich der Mitarbeiterempfehlungen haben. Auf jeden Fall kann die Mitarbeiterloyalität eines Unternehmens durch solch widersprüchliches Verhalten, langfristig leiden. Das “Wir Gefühl” kommt dadurch natürlich schnell ins wanken. Zumal den Mitarbeitern bei Mißachtung des Kodex mit Kündigung gedroht wird. Da ist doch jeder Vorgsetzte in der Pflicht als leuchtendes Beispiel voranzugehen. Meint auch BP selbst:

Vorgesetzte haben im Rahmen des Code of Conduct zusätzliche Verpflichtungen. Sie müssen bei der Einhaltung der Grundsätze mit gutem Beispiel vorangehen und durch ihr eigenes Verhalten veranschaulichen, was wir unter integerem Handeln verstehen.

(Auszug aus dem Code of Conduct von BP, Stand 01.07.2010)

Bilder sagen mehr als Worte

Das man bei BP dem Web in Sachen PR eine erhöhte Aufmerksamkeit zukommen lässt, kann man den guten Platzierungen in der Googlesuche entnehmen. Wer nach Ölkatastrophe/Oilspill sucht, findet die eigenen Webseiten des Konzerns ganz oben. SEO-technisch wohl eher das Schlimmste was passieren kann, denn wer möchte schon seine Website auf Platz 1 in Verbindung mit einem echten Negativbegriff sehen. Aber der Konzern bemüht sich damit um kurzfristige Schadensregulierung durch gelenkten Traffic von den Suchmaschinen. Und das die BP Website den meisten Traffic von Google bekommt, kann man schon mal bei alexa abschätzen.

Gleichzeitig wurden die Social-Media-Bemühungen des Stammhauses stark ausgeweitet. So hält man die Leserschaft mit Accounts auf Twitter, Facebook, Youtube und Flickr immer auf dem Laufenden. Auch bei letzterem, bekommt jeder der nach Oilspill sucht erst mal Seitenweise BP eigene Bilder zu sehen. Aber auch die Deutsche BP verfügt nur über einen Twitter Account. Alle diese Bemühungen lenken den Traffic entweder auf die Videos und Bilder des Unternehmens, oder auf die Unternehmenswebsite selbst. Diese verweist bzw. verfügt dann wieder auf bzw. über die gewünschten Inhalte.

Screenshot von www.bp.com

Wie professionell das gemacht ist, fällt beim Betrachten der Bilder und Videos auf. Nicht nur die hohe Qualität sondern der Inhalt ist hier sehr geschickt gesteuert. Man sieht alles, nur kein Öl. Selbst wenn Menschen gezeigt werden die Öl sammeln. Sie sehen nichts. Vögel haben zwar noch das Handtuch auf dem Kopf, aber sind wie das Spülwasser indem sie sitzen blitzblank. Sie sehen also alles, nur kein Öl. Weltweit wird auch dazu aufgerufen, seine Ideen und Vorschläge an den Konzern zu senden. Das ist schlau gemacht, denn nichts bindet so sehr mit positiven Gefühlen an einen Konzern, als das man als Außenstehender bei Problemen hinzugezogen wird. Ob die Vorschläge dabei wirkliche Beachtung finden, ist für den Ruf erst mal absolut unwichtig. Wenn dann noch bekannte Gesichter kommen wie von Kevin Costner, dann erfährt das Ganze einen richtigen Auftrieb. Kevin Costner ist am Unternehmen seines Bruders beteiligt und hat 20 Millionen in die Entwicklung von Maschinen gesteckt, die der Trennung von Öl und Wasser dienen. BP hat da zugeschlagen und 32 Maschinen gekauft. Das ist selbstverständlich der Sache dienlich, aber auch zusätzlich ein guter PR-Zug.

BP als begehrter Arbeitgeber

Laut Google suchen immer noch eine Menge Menschen nach Jobs bei BP. Hat die Ölkatastrophe also das Arbeitgeberimage gar nicht berührt? Tatsache ist, dass BP nach 3500 Mitarbeitern suchte, die man für die Reinigung der Strände einsetzt. Allerdings findet man die Jobs wohl nicht unter den Jobangeboten auf der BP eigenen Unternehmenswebsite. Mit der Abwicklung wurden wohl Fremdfirmen beauftragt. Für viele Amerikaner eine Möglichkeit wieder Geld zu verdienen. Die Jobs sind demnach auch heiß begehrt und es haben sich so viele beworben, dass die Agenturen teilweise keine Bewerbungen mehr annehmen.

Auch wurde eine spezielle Jobbörse durch den Staat Florida ins Leben gerufen. Auf Florida Gulf Recovery Jobs, kann man nach Jobs für die Beseitigung der Ölkrise suchen. Die Bezahlung schwankt übrigens sehr. Aber im Mittel sind es so um die 18 Dollar die Stunde, die gezahlt werden. Es handelt sich um Zeitverträge mit einer Laufzeit von bis zu 150 Tagen. Ich weiß nicht, warum BP das nicht an die große Glocke gehangen hat.

Social Media Gegenwind

BP müht sich also um eine gut gesteuerte PR, um das Unternehmensimage so wenig wie möglich zu belasten. Wie fruchtbar sind aber solche Bemühungen? Die gekauften Platzierungen, die professionellen Fotos und Videos kosten ja ein Vermögen. Dazu werden die Social Media Auftritte und die Website, wahrscheinlich von professionellen Agenturen mit den Inhalten gefüllt werden. Und auch hier zeigt es sich, dass ein Einstieg in Social Media nicht genügend greifen kann, wenn man nur kurzfristig reagiert, weil man die Kommunikation gerne wieder in eigenen Händen halten möchte.

Auf Twitter hat der Konzern gerade mal über 16.000 Follower. Nicht viel wenn man bedenkt das es sich um einen Weltkonzern handelt, der im Moment sowieso Thema Nr. 1 in den Medien ist. Im Gegensatz dazu existiert ein Gegenaccount, der sich negativ über das Unternehmen äußert. Dieser verfügt über 181.000 Follower. Mehr als das 11-fache (Bild anklicken zum Vergrößern)

Screenshot von twitter.com/BP_America und twitter.com/BPGlobalPR

Die offizielle Facebook Fanpage von BP mit den aktuellsten Infos, hat über 33.500 Freunde, die regelmaßig mit Infos versorgt werden können. Aber auch hier weht der Wind scharf um die digitale Ecke. Der Name “Boycott BP” macht klar welches Ziel hier verfolgt wird. Dieser Account verfügt mit 756.000 Freunden über das 22-fache des offiziellen Accounts. Der Account wurde übrigens von Facebook vor einigen Tagen abgeschaltet. Ohne jeglichen Kommentar. Aber selbst Facebook bekam dann die Macht der User zu spüren. Lee Perkins, der Betreiber des Facebook Accounts, setzte sich mit CNN in Verbindung und bekam die erhoffte Aufmerksamkeit. Facebook schaltete die Fanseite nach vielfachen Protesten wieder frei und BP musste lernen, dass Social Media nicht so einfach zu beeinflussen ist, wie man manchmal glaubt.

Der ganze Stoff liefert natürlich auch für die Youtube-Gemeinde eine ordentlich Vorlage. Gerade was das Personalmarketing angeht hat es ein kleiner Film in sich. Dort werden die Mitarbeiter von BP als unfähige Krisenmanager dargestellt. Es werden einfach die Bemühungen des Konzerns und die Aussagen des BP Chefs auf eine Kaffeekatastrophe im Büro umgelegt.

Nur Spaß? Von wegen, ein handfestes Abeitgeber-Image-Problem. Dieses Video wurde über 8,3 Millionen mal angeschaut. Zum Vergleich: Das meist angeschaute, offizielle Video von BP ist eine 1-minütige Stellungnahme von Tony Hayward. Diese wurde rund 580.000 mal gesehen. Die übrigen Videos haben knapp unter 1000 bis zu 10.000 Views im Schnitt. Mehr nicht.

Mein Fazit

Es zeigt sich wieder einmal, dass es ausgesprochen wichtig ist, so früh wie möglich mit seinen Bemühungen im Social Media zu beginnen. Wer erst auf den Tag wartet wenn man reagieren muß, der hat eigentlich schon verloren. Negative Presse ist immer schneller, reichweitenstärker und nachhaltiger, als es die Verbreitung des positiven Images ermöglicht. Kurz gefasst: Wer sein Image nicht in guten Zeiten aufbaut, der bekommt es in schlechten Zeiten von der Gemeinschaft aufgesetzt.

Von Seiten des Personalmarketings sehe ich im Momen keine großen Bemühungen. Der Konzern scheint da auch nicht aktiv in den Sozialen Medien vertreten zu sein. Man verbessere mich, wenn ich mich irren sollte. Auch hier wird es natürlich immer schwerer werden, den eigenen, guten Arbeitgeberruf aufzubauen, je länger man die Kommunikation anderen überläßt.

Die Vergangenheit hat gezeigt, dass langfristig gesehen, gerade Großkonzernen eine schlechte Presse oft nicht lange nachgetragen wurde. Gerade im Employer Branding. Sind Bestechungsskandale noch ein wirkliches Thema im Personalmarketing bei Siemens? Kann man als Personalabteilung also in Deckung gehen und abwarten bis der Rauch sich verzogen hat? Nein, sicherlich nicht. Vor allem dann nicht, wenn man es mit einer Umweltkatastrophe mit solchen Außmaßen zu tun hat. Wer in Zukunft Top-Bewerber haben möchte, muss eben auch eine entsprechende Reputation als Arbeitgeber vorweisen können.

Die üblichen Verdächtigen

Gerade der Mittelstand blickt oftmals auf die Großen der Branche. Da heißt es gerne, das Firmen wie Audi oder BMW, alleine aufgrund des Bekanntheitsgrades, eine Menge an qualifizierten Bewerbern erhalten würden. Tatsache ist, dass diese Unternehmen auf den Absolventenwunschlisten der alljährlichen Arbeitgeberrankings ganz oben stehen. Das heißt jedoch nicht, dass sich diese Unternehmen in einer Komfortzone bewegen würden. Im Gegenteil, auch hier sucht man händeringend nach guten Mitarbeitern. Die großen Unternehmen sind es dann auch, die bei neuen Methoden den First Mover spielen. Trotz oftmals langen Entscheidungsprozessen.

Während der Mittelstand sich gerne über Innovationsfreude und kurzen Entscheidungswege definiert, scheint das aber für die Personalabteilungen nicht zu gelten. Hier wartet man lieber ab und schaut was andere machen. Die Zeit reicht auch dem trägsten Großunternehmen eine komplexe Social-Media-Strategie zu planen und umzusetzen. Das Ergbenis kann man sich live anschauen. Großunternehmen wie Die Bahn, Daimler, Otto, Telekom oder Bertelsmann sind Vorreiter, festigen ihre Arbeitgebermarken und geben mittlerweile auch Themen vor. Bauen sich Netzwerke auf und fahren Erfolge ein. Und der breite Mittestand schaut wieder zu. Wer sich demnächst über die Komfortstellung der “Großen” beschwert, der sollte daran denken, dass gerade diese es sind, die es wieder einmal vormachen.

Ich hab doch keine Zeit

Mein “Social Media Report HR 2010″ hat es auf den Punkt gebracht. Neben vielen weiteren Erkenntnissen, sind vor allem zwei Punkte für mich erstaunlich.

1. Die Mehrzahl der befragten Personaler meinen mit der Nutzung des Business Netzwerks XING schon Social Media in der Personalarbeit zu nutzen
2. Die meisten Unternehmen gaben an, dass es zur Nutzung an Manpower und Zeit fehlen würde

Das viele Personaler neben XING keine oder kaum weitere, echte Social Media Dienste nutzen ergibt sich sowohl aus der Tatsache, dass XING im Grunde - abgesehen von den Gruppen - ein recht statisches Angebot ist. Personaler können es aber so nutzen, wie sie dies auch von den Stellengesuchedatenbanken der Jobbörsen gewohnt sind.  Für alles andere hat man halt auch keine Zeit, wie Punkt 2 bekräftigt. Schade, dann eben nicht. Oder? Da wird vom Bewerber allgemein gerne verlangt, dass dieser Eigeninitiative und Durchsetzungsvermögen mitbringt. Ist es zu vermessen von mir zu fragen, ob das nicht auch auf die Personaler selber zutreffen muss? Ich kenne einige Unternehmen, in denen Social Media schon fester Bestandteil des Produktmarketings geworden ist, die Personalabteilung aber gleichzeitig angibt, eben aus Zeit- bzw. Personalmangel diese Kanäle nicht nutzen zu können. Für mich ein Widerspruch in sich und Zeit das zu ändern.

Wofür gibt es Praktikanten

Wie es aussieht, ist man nun endlich einer Lösung für dieses häufige Problem näher gekommen. Man scheint zu dem Entschluss gekommen zu sein, dass man dann doch mal jemanden für den Bereich Social Media einstellen muss. Seit mehren Wochen schaue ich nun regelmäßig bei den großen Stellenbörsen und in Jobsuchmaschinen nach Stellenangeboten zum Thema Social Media. Allerdings vermitteln mir die angebotenen Jobs, dass das  Potential und Wichtigkeit in der Arbeitgeberkommunikation tatsächlich für viele Unternehmen nicht das Thema zu sein scheint. Irgendetwas muß da auf der Strecke geblieben sein.

Anders kann ich mir nicht erklären, dass es nahezu keine Stellenausschreibungen für Personaler mit einem Schwerpunkt Social Media gibt. Dagegen sind fast alle Ausschreibungen zum Thema Social Media allgemein an Praktikanten gerichtet. Das scheint für viele die momentan die einfachste Lösung des Problems zu sein. Darunter gibt es auch nicht gerade wenige, die den Praktikanten Aufgaben zuweisen, die man normalerweise dort nicht vermuten würde. Ein paar aktuelle Beispiele:

Man stelle sich einmal vor, während Unternehmen wie Vodafone oder Simyo hingehen und dem Social Media Beauftragten des Unternehmens dem Pressesprecher gleichsetzen, machen viele Firmen diese Aufgabe zum Praktika. Tolle Idee. Vielleicht sollten die betreffendne Unternehmen mal darüber nachdenken, direkt das komplette Marketing und die Pressearbeit ein paar Praktikanten zu überlassen. Die eierlegende Wollmilchsau für ein paar hundert Euro im Monat, die dann für 6 Monate den Außenauftritt des Unternehmens steuert. Der nackte Wahnsinn! Für die Unternehmen die ihren Social Media Auftritt schon strategisch einsetzen sind das allerdings gute Nachrichten. Der Wettbewerb scheint doch noch länger auf sich warten zu lassen.

So etwas bringt einen als Arbeitgeber natürlich dicke Pluspunkte ein. Vor allem, wenn man sich als erstes der Dax 30 Unternehmen dazu verpflichtet. Da ist schon allein der Bonus des “first Movers” ein absolut wichtiger Faktor. Alle Unternehmen die folgen sollten, werden diese mediale Aufmerksamkeit nicht mehr bekommen, sondern eher sogar an den Bemühungen der Telekom stets gemessen bzw. verglichen werden. Und ich mag den Personalvorstand Thomas Sattelberger. Der Mann ist ein echter Personalmarketing-Profi. Gibt er doch dem Handelsblatt ein Interview und kartet dort noch mal so richtig nach. Teilzeitarbeit für Führungskräfte soll angeboten werden und das Wochenende gehört nicht der Firma. Sattelberger selbst sagt, dass er am Wochenende schon mal bis zu 50 EMails an seine Mitarbeiter verschickt hat. Selbstkritik, gerade im Bezug auf die Mitarbeiter, kommen aus dem Munde eines Vorstands natürlich erst recht als wegweisendes Signal an. Man könnte auch von Work-Life-Balance sprechen und es so den Bewerbern verkaufen. Aber Sattelberger redet absichtlich Klartext und erreicht so, viel gezielter die emotionale Ebene der Öffentlichkeit.  Er redet offen über die Männercliquen in großen Unternehmen, die lediglich gerne die “Speichellecker” fördern. Dabei spricht er natürlich nicht von der Telekom, sondern platziert klar die Aussage, dass er das nicht duldet. Jeder hat seine Chance.

Seine Aussagen sind also sehr geschickt platziert. Die Botschaft wird beim Bewerber ankommen. Ohne teuren Werberummel schafft es Sattelberger, das Unternehmen als Arbeitgeber in ein völlig neues Licht zu stellen. Und das vor allem ohne die üblichen Termini der Selbstbeweihräucherung. Im Gegenteil, er spricht aus was sich jeder Bewerber denken kann aber in den Personalabteilungen gerne unter den Tisch fallen gelassen wird. Außerdem wird alleine in diesem einen Interview so ziemlich über alles geredet, was den Bewerber an einem Unternehmen interessiert. Work-Life-Balance, Karrierechancen und Mitarbeiterkommunikation. Lediglich das Thema Entlohnung fehlt.

Eine ganzseitige Imageanzeige in einer führenden Tageszeitung hätte 50.000 Euro gekostet. Man kann sagen,  Sattelberger bekommt diese durch die Form der Berichterstattung völlig kostenlos. Seit Wochen und immer wieder! Ohne auch nur einmal eines der üblichen Schlagworte zu gebrauchen. Geschickt gemacht und vor allem vorbildlich für andere Unternehmen.

Der Umgang zwischen jobpilot und monster, konnte man im Jahre 2000 durchaus als übel bezeichnen. Beide Lager konnten sich nicht riechen. Obwohl man damals schon gepflegten Umgang auf der Führungsebene unterhielt, machten sich die Vertriebler beider Firmen gerne mal das Leben schwer. Da gab es mal die jobpilot Standparty auf der Systems in München, die dann von den Monstern gestört wurde. Anders herum haben wir dann den Stand von Monster auf selbiger Veranstaltung besucht und den Sekt für deren Kunden weggetrunken. Und natürlich hat man sich dann Abends beim zufälligen Aufeinandertreffen, im Brauhaus in München, auch nicht an einem Tisch gesetzt, sondern den Jungs einen Runde Milch bestellt. Diese kleinen Grabenkämpfe haben natürlich vor allem eins gemacht, Spaß.

Wie dem auch sei. Monster hatte es zu Anfang schwer. Vor allem, da man dem deutschen Markt einfach nicht das gab was er verlangte. So wurden lange Zeit nur die, in den USA üblichen, Textanzeigen angeboten. Dazu kamen die Monsterbildchen, die oben auf den Anzeigen prangten. Das kam nicht gut an im deutschen Stellenanzeigenmarkt, der sich über gestaltete Anzeigen im Unternehmens-CI definiert. 2004 kam dann der Kauf von jobpilot. Die Strategie den deutschen Marktführer zu kaufen ging auf. Monster katapultierte sich unter die “Big 5″ der deutschen Stellenmärkte. Aber auch Jahre später mussten die Lenker in den USA einsehen, dass der Markt hierzulande anders funktioniert. jobpilot sollte immer wieder abgeschaltet werden. Allerdings wollten das weder die Jobsuchenden, noch die Unternehmen. Trotz eingestampften Marketings. Und so steht jobpilot immer noch online. Auch wenn die gesamten Inhalte identisch sind.

Zu Anfang des Jahres, hat sich Monster neu aufgestellt und mit dem Relaunch, endgültig das alte Monterimage abgeschüttelt.  Nun befindet sich Monster in einer neuen Phase des Umbruchs. Die Stellenbörsen versuchen im Social-Media-Zeitalter ihren eigenen Weg zu finden. Also darf man gespannt sein, ob und wie dies gelingen mag. Herzlichen Glückwunsch für die letzten 10 Jahre und viel Erfolg für die kommenden. Wäre doch wieder mal ein guter Grund gemeinsam Sekt zu bechern, oder?

Viel interessanter ist aber zu wissen, ob die Lehrkörper denn auch Social Media für ihre Arbeit nutzen. Und tatsächlich haben 52 Prozent der insgesamt 939 der Studienteilnehmer geantwortet, dass sie Social Media schon im Unterricht einsetzen. Über 30 Prozent gaben sogar an, dass sie mit ihren Studenten via Social Media kommunizieren. Und auch untereinander ist ein knappes Drittel damit beschäftigt, sich mit Kollegen per Facebook und Co auszutauschen.

Welche Dienste favorisiert werden, hängt oftmals mit der Berufsgruppe zusammen. Die Personaler in den USA sind LinkedIn und Facebook orientiert, während hierzulande die HR Manager XING am liebsten nutzen. Im Bereich der Aus- und Fortbildung ist das aber ganz klar Facebook. Gefolgt von YouTube, Skype und LinkedIn.

Was Skype jetzt in der Riege der Social-Media-Dienste macht ist mir schleierhaft, aber nun mal Teil der Studie. Wie dem auch sei. Tatsache ist, dass auch in der Aus- und Weiterbildung, Social Media eine starke Rolle spielt und wohl auch immer wichtiger werden wird. Für Personaler übrigens wieder mal einer der Zaunpfähle der da winkt. Wer Entscheider im Hochschulmarketing, wie Professoren, gewinnen und/oder Studenten ansprechen möchte, der sollte langsam mal über einen Account im passenden Network nachdenken. Wer sich da nur auf statische Business Netzwerke verlässt, verpasst seine Zielgruppe.